SERVICIOS MÍNIMOS EN UNA HUELGA EN MADRID: INCUMPLIMIENTO, SANCIONES Y DESPIDO
1. Qué son los servicios mínimos
Los servicios mínimos permiten compatibilizar el derecho de huelga con otros derechos y bienes constitucionales cuando la movilización afecta a servicios esenciales.
Pueden aplicarse, entre otros ámbitos, en:
Transporte.
Sanidad.
Seguridad.
Emergencias.
Energía.
Telecomunicaciones.
Servicios públicos esenciales.
Su finalidad no es asegurar el funcionamiento ordinario de la empresa ni evitar cualquier molestia al usuario.
Debe mantenerse únicamente la actividad indispensable para proteger los derechos afectados.
El establecimiento de servicios mínimos limita un derecho fundamental y, por ello, debe estar motivado y resultar proporcionado.
2. Quién puede fijarlos
La empresa no puede fijar libremente el porcentaje de servicios mínimos.
La decisión corresponde a la autoridad gubernativa competente, que debe valorar:
Naturaleza del servicio.
Duración.
Personas afectadas.
Periodo.
Riesgos.
Necesidades indispensables.
Derechos en conflicto.
En Madrid, dependiendo del ámbito, puede intervenir la Delegación del Gobierno o la autoridad competente correspondiente.
La empresa puede aportar información organizativa, pero no sustituir la decisión de la autoridad.
Una vez fijado el porcentaje, debe distinguirse entre la resolución administrativa y la organización práctica de turnos, puestos y personas.
Las designaciones empresariales deben respetar el contenido y finalidad de la resolución.
3. Diferencia entre servicios mínimos y servicios de mantenimiento
Los servicios mínimos garantizan prestaciones esenciales para la comunidad.
Los servicios de seguridad y mantenimiento del artículo 6.7 del Real Decreto-ley 17/1977 pretenden proteger personas, bienes, instalaciones y la posterior reanudación de la actividad.
No son conceptos intercambiables.
La empresa no puede denominar “servicio de mantenimiento” a cualquier actividad ordinaria que desee mantener durante la huelga.
El Tribunal Supremo declaró vulnerado el derecho de huelga en su sentencia de 18 de julio de 2025 porque se exigieron unilateralmente actuaciones profesionales sin acreditar que fueran verdaderos servicios de seguridad y mantenimiento ni que la medida fuera objetiva y proporcionada.
En octubre de 2025, el Tribunal Supremo confirmó también la vulneración en otro asunto donde la empresa no había negociado adecuadamente ni proporcionado información técnica que justificara el alcance de los servicios impuestos.
4. Cómo debe designarse a los trabajadores
La designación debería permitir conocer con claridad:
Quién está designado.
Qué día.
Qué horario.
Qué puesto.
Qué funciones.
Qué resolución la ampara.
Cómo se notificó.
Para sancionar un incumplimiento debe probarse que el trabajador conocía personalmente la obligación.
Una comunicación genérica al comité o un listado colocado en un lugar poco accesible puede resultar insuficiente si no se acredita su recepción.
También debe comprobarse si hubo cambios posteriores y si fueron comunicados correctamente.
El comité de huelga debe disponer de información suficiente para controlar si la empresa respeta el porcentaje y no utiliza los mínimos para mantener una actividad superior a la autorizada.
La falta de transparencia puede impedir ese control y generar conflictos sobre la verdadera dotación.
5. Servicios mínimos del cien por cien
Un porcentaje del cien por cien merece un examen especialmente riguroso porque puede dejar sin efecto práctico la huelga.
La resolución debe explicar por qué no es posible mantener el servicio esencial con una dotación inferior.
También debe aclararse qué significa realmente el cien por cien:
Toda la plantilla.
Todos los puestos.
Toda la actividad.
Solo determinadas funciones críticas.
No puede presumirse que, por existir un cien por cien, cualquier retraso sea consecuencia de una huelga de celo.
Los trabajadores siguen obligados a cumplir los procedimientos profesionales, de seguridad y prevención.
La empresa debe proporcionar:
Personal suficiente.
Descansos.
Equipos.
Organización.
Información.
No puede atribuir automáticamente a la plantilla los efectos de decisiones operativas empresariales.
6. Cuándo puede sancionarse su incumplimiento
El incumplimiento consciente y voluntario de unos servicios mínimos válidamente fijados, individualmente asignados y correctamente comunicados puede ser sancionable.
Para un despido procedente debería acreditarse:
Designación válida.
Conocimiento personal.
Orden clara.
Incumplimiento voluntario.
Ausencia de justificación.
Gravedad suficiente.
No es lo mismo:
No acudir deliberadamente.
No haber recibido la designación.
Encontrarse de baja.
Cumplir un protocolo que ralentiza el servicio.
Sufrir falta de medios.
Recibir órdenes contradictorias.
También debe valorarse la teoría gradualista. Una incidencia aislada no merece necesariamente la sanción máxima, especialmente cuando no existe daño grave ni antecedentes.
7. Medidas empresariales que pueden vulnerar la huelga
La empresa también puede vulnerar el derecho mediante un uso abusivo de los servicios mínimos.
Puede suceder cuando:
Designa más personal del autorizado.
Amplía las funciones.
Modifica composiciones o capacidades para neutralizar el impacto.
Sustituye huelguistas irregularmente.
Impone tareas ordinarias como mantenimiento.
Oculta información al comité.
Remite comunicaciones intimidatorias.
El Tribunal Supremo confirmó en septiembre de 2025 la vulneración del derecho de huelga cuando la empresa duplicó la capacidad de determinados trenes incluidos en los servicios mínimos, disminuyendo artificialmente el impacto de la movilización.
El derecho de huelga no garantiza el máximo daño, pero tampoco permite a la empresa vaciar la movilización mediante decisiones organizativas que excedan lo autorizado.
8. Cómo defenderse frente a una sanción en Madrid
Debe revisarse:
Resolución de servicios mínimos.
Designación individual.
Fecha de notificación.
Puesto.
Horario.
Orden empresarial.
Conducta imputada.
Prueba.
Antecedentes.
Daño.
También deben conservarse:
Cuadrantes.
Correos.
Mensajes.
Fotografías de listados.
Solicitudes del comité.
Incidencias de plantilla.
Averías.
Partes.
La carta debe explicar exactamente qué incumplió el trabajador. No basta afirmar genéricamente que no respetó los servicios mínimos.
Si la persona sancionada es representante sindical o miembro del comité, debe analizarse además si la medida forma parte de una represalia y si se respetaron el expediente contradictorio y las demás garantías.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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