El despido: tipos e indemnizaciones

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El despido es una decisión unilateral por la cual el empleador rescinde el contrato laboral que le une a su empleado, dando por finalizada la relación laboral. Es una situación complicada para el trabajador que se ve abocado a buscar un nuevo empleo que le ayude a obtener ingresos. Tanto por la parte económica como por la parte psicológica, un despido es un momento difícil en la vida de toda persona.

¿Cuál es el procedimiento del despido?

Según el Estatuto de los Trabajadores, se establece una serie de normas que rigen el proceso del despido. Para que este se realice conforme a lo que marca la legislación, el empresario deberá cumplir con las siguientes reglas para realizar el despido con total garantía.

En primer lugar, deberá cumplir un plazo de preaviso para notificar al trabajador del cese de su relación laboral con la empresa. Este plazo es obligatorio en aquellos casos en los que el despido se produzca por causas objetivas.

El cese de la relación laboral con el empleado se le notificará mediante un documento escrito conocido como carta de despido. En esta carta se recogen los motivos por los cuales el empleador va a prescindir del trabajador y la fecha a partir de la cual va a ser efectivo el despido. También se anotará una propuesta de finiquito -la cantidad que corresponde a salarios, vacaciones y la parte proporcional de las pagas extras que aún no se hayan cobrado-. Además, el trabajador en determinadas ocasiones también podrá cobrar una indemnización, que es una compensación económica que la empresa otorga al trabajador por haberle despedido sin una razón justificada.

En caso de no estar de acuerdo con el despido y se desee llevar el caso a los Tribunales, se deberá firmar como “No conforme” en la carta de despido.

Si ambas partes están de acuerdo con el despido, se da por finalizada la relación laboral sin más contratiempos. En caso de que el trabajador no estuviera conforme, tiene derecho a iniciar los trámites por la vía judicial para reclamar por su despido, en caso de que considere que ha sido realizado de manera improcedente. El empleado deberá presentar una demanda en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha en la que el despido se hiciera efectivo.

Antes de comenzar con el proceso por vía judicial, se recurre a una conciliación previa para intentar acercar posturas entre el empresario y su trabajador y llegar a un acuerdo. En caso de no ser así, el proceso continuará y se llevará a los Tribunales. Justo antes de la celebración del juicio, las partes implicadas volverán a tener la oportunidad de llegar a un acuerdo, que tendría la misma validez legal que una sentencia judicial. En caso de que este nuevo intento de acuerdo fuese frustrado, será un juez el que dictamine quién de las dos partes tiene razón. Durante todo el proceso, ambas partes deberán contar con un abogado especialista en Derecho Laboral que sea capaz de defender sus intereses y las pruebas que presenten para hacer valer su palabra.

Tipos de despidos

Existen tres tipos de despidos diferentes que se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores: el despido objetivo, el despido disciplinario y el despido colectivo.

Despido objetivo

El despido objetivo se produce por diversas causas técnicas, organizativas, de producción o económicas que la empresa justifique. Entre estas razones que la organización exponga, se encuentran:

• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo o a las modificaciones técnicas que se hayan producido en la organización, después de que hayan transcurrido al menos dos meses desde la introducción de los cambios o desde que el empleado hubiera recibido la formación adecuada.
• Cuando la empresa presente pérdidas actuales o previstas, o cuando sus ingresos hayan descendido durante dos trimestres seguidos.
• Cuando el trabajador quede incapacitado para realizar su trabajo.
• Por faltas justificadas e intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos, o al 25% durante cuatro meses discontinuos, siempre que el total de las faltas en el año anterior superara el 5% del total de las jornadas hábiles. Dentro de estas faltas no se contabilizarán las que sean por motivos de maternidad o paternidad, embarazo, por asistir al tratamiento médico de una enfermedad grave, por realizar labores de representación legal de los trabajadores, etc.
• Por cambios en los medios de producción
• Por cambios organizativos

Despido disciplinario

En este tipo el empresario decide la rescisión del contrato laboral con su empleado porque este ha cometido una o varias faltas muy graves que justifican el despido. Algunas de estas causas son:

• Indisciplina o desobediencia ante sus superiores
• Transgresión de la buena fe contractual
• Abuso de confianza en la realización del trabajo
• Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas
• Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento
• Ofensas físicas y/o verbales a sus superiores o a sus compañeros
• Acoso laboral a sus superiores o compañeros
• Por asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo el consumo de sustancias que repercutan en su rendimiento laboral o en la seguridad de sus compañeros.

Las causas por las cuales se da un despido disciplinario se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, aunque cada Convenio Colectivo amplía con un listado específico las faltas muy graves las cuales pueden resultar en sanciones y despidos disciplinarios.

Al trabajador que se le haya despedido de forma disciplinaria raramente se le concede una indemnización. El trabajador está en su derecho de impugnar el despido si considera que ha sido improcedente.

Despido colectivo

Esta modalidad, que también se conoce como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción, surge cuando el empresario rescinde los contratos de un número concreto de trabajadores, debido a causas objetivas. Para considerarse un despido colectivo, debe cumplirse al menos uno de los siguientes casos:

• Cuando se despidan al menos a 10 trabajadores en una empresa que tenga menos de 100 empleados
• Cuando se despida al 10% del total de la plantilla en aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
• Cuando se despida al menos a 30 trabajadores en aquellas empresas que cuenten con más de 300 empleados en plantilla

Los trabajadores afectados por un despido colectivo podrán cobrar una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la empresa, hasta un máximo de 12 mensualidades.

Otros ‘tipos’ de despido

Aunque no se consideren tipos de despido como tal, si no que las tipologías anteriores pueden asociarse con estas, también se deberá hablar de los despidos procedentes, improcedentes o nulos.

Los despidos procedentes son aquellos en los que el empresario ha acreditado con todo tipo de pruebas las causas que le han motivado a cesar la relación contractual con el empleado. Es decir, que la causa del despido está totalmente justificada. Por otro lado, si el empresario no es capaz de demostrar las razones por las cuales ha despedido a su trabajador, o cuando no haya cumplido con los requisitos formales que establece la legislación, se considerará como un despido improcedente. También hay que hablar de los despidos nulos, en los cuales la causa que origina el despido está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución, o cuando se violen los derechos fundamentales de la persona.

Si el trabajador considera que ha sido víctima de un despido improcedente, podrá recurrir ante el Juez para que se demuestre. Sin embargo, deberá ser este último el que dicte sentencia y decida si el despido ha sido procedente, improcedente o nulo.

En caso de que haya resultado ser un despido improcedente, el trabajador deberá ser readmitido en el mismo puesto y con las mismas condiciones, o por lo contrario, tendrá derecho a cobrar una indemnización.

En el caso del despido nulo, se deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios correspondientes a los meses que no haya podido trabajar como consecuencia del despido.

Indemnización por despido

La indemnización por despido es una cuantía económica que el empresario deberá abonar al trabajador en caso de que el cese de la relación laboral se haya producido sin una causa que lo justifique. Según el tipo de despido que se haya dado, el trabajador tendrá derecho a una cantidad determinada:

• Despido objetivo y colectivo: Indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 12 meses de salario.
• Despido disciplinario: No tendrá derecho a cobrar indemnización a menos que sea reconocido ante el Juez como improcedente.

Si en los anteriores supuestos el despido se considera como improcedente, la empresa tendrá la responsabilidad -excepto si el empleado es miembro de la representación legal de los trabajadores- de elegir entre abonar la indemnización o readmitir al trabajador en su puesto. Si finalmente se decanta por el pago de la indemnización, esta deberá ser de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades por el tramo temporal anterior a la reforma laboral del 12 de febrero de 2012. Tras la reforma laboral, esta indemnización será de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 meses.

En el caso de un despido nulo, no se le otorgará indemnización al trabajador si no que este será readmitido en su puesto de trabajo; aunque a veces se le puede conceder una cuantía económica por daños y perjucios, daños morales o por causa de discriminación contemplada en la ley.

Como podrá ver, el ámbito del Derecho Laboral es muy extenso y complejo. Para ello, ponemos a su disposición a nuestro equipo de abogados laboralistas en Madrid, que le ayudarán a resolver todas sus dudas y a asistirle en sus procesos legales para reclamar por sus derechos. No dude en contactar con Abogado Laboral Madrid para solicitar más información sobre nuestros servicios.