Despido colectivo en España: requisitos, procedimiento y derechos
El despido colectivo en España se aplica cuando una empresa extingue varios contratos por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y supera ciertos umbrales en un periodo de 90 días. En esta guía te explicamos, con lenguaje claro, cuáles son esos límites, cómo es el procedimiento paso a paso, qué plazos hay que respetar, qué documentos son necesarios, y qué derechos tienen las personas trabajadoras, incluida la indemnización, el desempleo y las vías de impugnación.
Qué es, causas y umbrales del despido colectivo
Se considera despido colectivo cuando, por causas ETOP, en 90 días la empresa afecta al menos a: 10 personas (si la plantilla es inferior a 100), el 10% (si hay entre 100 y 300) o 30 personas (si supera 300). También hay despido colectivo si se extingue toda la plantilla siendo más de cinco personas por cierre total de actividad. Las causas económicas incluyen pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos. Las causas técnicas, organizativas o de producción se refieren a cambios en medios, métodos, organización o demanda que justifican la medida.
Estos umbrales se calculan sumando las extinciones por las mismas causas en el periodo de referencia. Si la empresa intenta fraccionar despidos para no alcanzar el umbral, el cómputo conjunto puede considerarlos fraude. Cuando se afecta a personas trabajadoras en varios centros, se atiende a la suma total y a las particularidades de competencia de la autoridad laboral.
Procedimiento: comunicaciones, consultas y plazos
El proceso comienza con la comunicación simultánea a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) y a la autoridad laboral, aportando la documentación justificativa (memoria explicativa, cuentas, informes, perímetro afectado, criterios de selección, calendario estimado, etc.). A partir de ahí se abre el periodo de consultas para negociar cómo evitar o reducir despidos y atenuar sus efectos.
El periodo de consultas dura como máximo 30 días (o 15 si la empresa tiene menos de 50 personas). La comisión negociadora puede tener hasta 13 miembros por cada parte. Durante las reuniones se tratan las causas, el perímetro, los criterios de selección, el calendario y las medidas sociales (recolocaciones, formación, indemnizaciones mejoradas). Finalizado el periodo, exista o no acuerdo, la empresa comunica su decisión final a la autoridad laboral y notifica individualmente a cada persona afectada.
La notificación individual debe respetar, como regla general, un mínimo de 30 días desde la apertura del periodo de consultas. En empresas con más de 50 personas afectadas, es obligatorio un plan de recolocación externa. Además, la ley prevé situaciones con aportaciones económicas al Tesoro Público cuando los despidos afectan a personas de 50 o más años y concurren determinados supuestos de beneficios empresariales.
Efectos, garantías e impugnación
Las personas despedidas acceden a la situación legal de desempleo y pueden solicitar la prestación si reúnen cotizaciones suficientes. La RLT tiene prioridad de permanencia, y también pueden establecerse prioridades adicionales por convenio o acuerdo. Las indemnizaciones mínimas legales se aplican sin perjuicio de que el acuerdo de consultas mejore esas cuantías. Si la empresa incumple requisitos esenciales (por ejemplo, la documentación, la negociación de buena fe o los criterios de selección), el despido puede ser nulo o improcedente.
La decisión puede impugnarse por la vía colectiva (para revisar la validez general del proceso) y también por la vía individual (cada persona afectada). En ambos casos, conviene respetar los plazos procesales y aportar la prueba documental de las irregularidades. En procedimientos que afectan a varios territorios, hay reglas específicas sobre la autoridad laboral competente y las comunicaciones entre administraciones.
Documentación clave y errores frecuentes
La empresa debe acreditar de forma clara las causas ETOP y su relación con la medida: memoria explicativa, cuentas, previsiones, informes y datos que permitan evaluar proporcionalidad y razonabilidad. Un error común es aportar documentación incompleta o tardía, lo que puede viciar la negociación. Otro fallo habitual es fijar criterios de selección poco objetivos o cambiar el perímetro sin justificación, generando arbitrariedad. Finalmente, descuidar el plan de recolocación (cuando es exigible) o la prioridad de permanencia puede acarrear nulidad.
Consejos prácticos para empresas y personas trabajadoras
Para la empresa: prepara la documentación con antelación, justifica el nexo entre las causas y la medida, negocia de buena fe y valora medidas alternativas (recolocaciones, reducciones temporales, formación). Cuida los criterios de selección y deja constancia escrita de cada paso.
Para la persona trabajadora: revisa la carta de despido y comprueba si se cumplió el procedimiento, los plazos y tus prioridades. Valora impugnar cuando haya defectos o dudas sobre la causa, y ten presente que el acuerdo de consultas puede mejorar indemnizaciones y ofrecer medidas sociales.
Conclusión
El despido colectivo en España es un procedimiento complejo que exige cumplir con causas justificadas, umbrales legales y un estricto proceso de consultas. Su correcta tramitación es clave para evitar nulidades y garantizar tanto la viabilidad de la empresa como la protección de las personas trabajadoras. Ante cualquier duda, resulta esencial contar con el asesoramiento de profesionales en derecho laboral, que puedan guiar a ambas partes y velar por el cumplimiento de la normativa vigente. Para un análisis adaptado a tu caso, te recomendamos contactar con nuestro equipo en nuestro despacho.
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