28 de Marzo de 2024

Perder el trabajo, especialmente de forma inesperada, puede ser una experiencia traumática y confusa. Si te encuentras en la situación de haber sido despedido de forma objetiva, es importante que sepas qué hacer para proteger tus derechos y afrontar la situación de la mejor manera posible.

En este artículo, te proporcionaremos una guía completa sobre qué hacer si me despiden de forma objetiva en España, incluyendo sus causas, consecuencias y los pasos a seguir si te encuentras en esta situación. Además, te ofreceremos información sobre cómo reclamar un despido objetivo por la vía judicial y la indemnización que te corresponde.

Qué es un despido objetivo

El despido objetivo es una modalidad de despido regulada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores que se produce por causas ajenas a la voluntad del trabajador y que no están relacionadas con su desempeño o conducta.

A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo no se basa en una falta o incumplimiento por parte del trabajador, sino en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que obligan a la empresa a extinguir la relación laboral.

Motivos por los cuáles me pueden despedir de forma objetiva

Las causas que pueden justificar un despido objetivo se dividen en cuatro categorías:

Causas económicas:

Dificultades económicas persistentes: Se consideran dificultades económicas persistentes aquellas que afectan a la viabilidad de la empresa y que no son coyunturales. Para determinar si las dificultades son persistentes, se deben analizar diversos indicadores, como los resultados económicos de los últimos ejercicios, la evolución de la deuda, la capacidad de generar beneficios, etc.

Pérdida continuada de ingresos: Se considera pérdida continuada de ingresos una disminución sostenida de las ventas o ingresos de la empresa que no se deba a factores externos imprevisibles. La pérdida debe ser significativa y tener un impacto negativo en la rentabilidad de la empresa.

Cese de actividad de la empresa: El cese de actividad puede ser total o parcial. En el caso de un cese total, la empresa desaparece por completo. En el caso de un cese parcial, la empresa deja de desarrollar una parte de su actividad o cierra uno o varios de sus centros de trabajo.

Causas técnicas:

Modernización de la maquinaria o instalaciones: La modernización de la maquinaria o instalaciones puede implicar una disminución de la plantilla si las nuevas tecnologías requieren menos mano de obra. La empresa debe demostrar que la modernización es necesaria para mejorar la competitividad o la eficiencia de la empresa.

Modificaciones sustanciales en el modo de producción: Las modificaciones sustanciales en el modo de producción pueden implicar cambios en los métodos de trabajo, la organización de la producción o la estructura de la plantilla. La empresa debe demostrar que las modificaciones son necesarias para mejorar la competitividad o la eficiencia de la empresa.

Implementación de nuevas tecnologías: La implementación de nuevas tecnologías puede implicar una disminución de la plantilla si las nuevas tecnologías requieren menos mano de obra. La empresa debe demostrar que la implementación de las nuevas tecnologías es necesaria para mejorar la competitividad o la eficiencia de la empresa.

Causas organizativas:

Reorganización interna de la empresa: La reorganización interna de la empresa puede implicar cambios en la estructura organizativa, la distribución de funciones o la ubicación de los centros de trabajo. La empresa debe demostrar que la reorganización es necesaria para mejorar la eficiencia o la competitividad de la empresa.

Supresión de departamentos o puestos de trabajo: La supresión de departamentos o puestos de trabajo se produce cuando la empresa elimina una unidad organizativa o un tipo de puesto de trabajo determinado. La empresa debe demostrar que la supresión es necesaria para mejorar la eficiencia o la competitividad de la empresa.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden afectar al horario, el salario, las funciones o el lugar de trabajo del trabajador. La empresa debe demostrar que las modificaciones son necesarias para mejorar la eficiencia o la competitividad de la empresa y que no perjudican injustificadamente al trabajador.

Causas de producción:

Disminución de la demanda de productos o servicios: La disminución de la demanda puede ser debida a diversos factores, como cambios en los gustos de los consumidores, la aparición de nuevos competidores o una crisis económica. La empresa debe demostrar que la disminución de la demanda es real y duradera y que no se puede compensar con otras medidas.

Pérdida de clientes o mercados: La pérdida de clientes o mercados puede ser debida a diversos factores, como la mala calidad de los productos o servicios, la competencia de otras empresas o una crisis económica. La empresa debe demostrar que la pérdida de clientes o mercados es real y duradera y que no se puede compensar con otras medidas.

Incapacidad para competir en el mercado: La incapacidad para competir en el mercado puede ser debida a diversos factores, como la alta competencia, los elevados costes de producción o la obsolescencia de los productos o servicios. La empresa debe demostrar que ha realizado todos los esfuerzos posibles para mejorar su competitividad y que, a pesar de ello, no ha logrado resultados positivos.

¿Cuándo no me pueden despedir de forma objetiva?

Existen ciertas situaciones en las que el despido objetivo no es válido, incluso si la empresa alega alguna de las causas mencionadas anteriormente. Entre ellas se encuentran:

Despidos discriminatorios: No se puede despedir a un trabajador por motivos de raza, sexo, religión, ideología, edad u otra condición personal.

Despidos nulos: Son aquellos que se realizan de forma fraudulenta o vulnerando derechos fundamentales del trabajador.

Despidos improcedentes: Se producen cuando la empresa no puede acreditar las causas objetivas del despido o no se ha seguido el procedimiento legal correcto.

Qué hacer en caso de despido objetivo

Si estás ante un despido objetivo, lo que deberás hacer es lo siguiente:

1. Solicita la carta de despido:

Lo primero que debes hacer es solicitar a la empresa una carta de despido por escrito. La empresa está obligada a entregarte este documento donde se especifiquen las causas del despido, la fecha de efecto del mismo y la indemnización que te corresponde.

2. Lee atentamente la carta de despido:

Es importante que leas detenidamente la carta de despido para asegurarte de que toda la información sea correcta y completa. Comprueba que se especifiquen claramente las causas del despido, que la indemnización sea la que te corresponde según la ley y que la fecha de efecto del despido sea la correcta.

3. Consulta con un abogado laboralista:

Te recomendamos que consultes con un abogado laboralista lo antes posible. Un abogado te ayudará a analizar tu caso en concreto, determinar si el despido es procedente o improcedente y asesorarte sobre las opciones legales que tienes a tu disposición. El abogado te podrá informar sobre tus derechos, los plazos para impugnar el despido y las posibilidades de éxito de una reclamación.

4. Decide si impugnar el despido:

Si consideras que tu despido es improcedente, puedes impugnarlo ante la jurisdicción social. Tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de despido para presentar una demanda. En la demanda, deberás exponer los motivos por los que consideras que el despido es improcedente y solicitar la readmisión en el puesto de trabajo o, en su defecto, la indemnización correspondiente.

5. Cobra la indemnización:

Si el despido es procedente, tienes derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. La empresa debe pagarte la indemnización en el momento del despido.

Te puede interesar: Qué hacer en caso de despido: pasos y consejos a seguir.

Cómo reclamar un despido objetivo por la vía judicial

Si decides impugnar tu despido objetivo, deberás hacer lo siguiente:

1. Reúne la documentación necesaria:

La carta de despido.
Las últimas nóminas.
El contrato de trabajo.
Cualquier otro documento que pueda ser relevante para tu caso, como comunicaciones con la empresa o pruebas de las causas que consideras que invalidan el despido.

2. Contacta con un abogado laboralista:

Es importante que consultes con un abogado laboralista lo antes posible. Un abogado te ayudará a analizar tu caso en concreto, determinar si el despido es improcedente y asesorarte sobre las opciones legales que tienes a tu disposición. El abogado te podrá informar sobre tus derechos, los plazos para impugnar el despido y las posibilidades de éxito de una reclamación.

3. Presenta la demanda:

La demanda debe presentarse ante el Juzgado de lo Social del partido judicial donde se encuentra la empresa. En la demanda, deberás exponer los siguientes puntos:

Tus datos personales y los de la empresa.
Los hechos que motivan la demanda, es decir, las causas del despido y por qué consideras que son improcedentes.
Los fundamentos jurídicos de tu reclamación, es decir, las normas legales que amparan tu posición.
La petición concreta que haces al juzgado, que puede ser la readmisión en el puesto de trabajo o, en su defecto, la indemnización correspondiente.

4. El desarrollo del proceso judicial:

Una vez presentada la demanda, se dará traslado a la empresa para que presente su contestación. A continuación, se celebrará un juicio en el que ambas partes expondrán sus argumentos y presentarán sus pruebas. Finalmente, el juez dictará sentencia, en la que resolverá si el despido es procedente o improcedente.

5. Posibles resultados:

Despido procedente: Si el juez considera que el despido es procedente, la demanda será desestimada y no tendrás derecho a readmisión ni a indemnización.
Despido improcedente: Si el juez considera que el despido es improcedente, podrás elegir entre:
- Readmisión en el puesto de trabajo: La empresa deberá readmitirte en tu puesto de trabajo y abonarte los salarios que hayas dejado de percibir desde el despido.
- Indemnización: Si no deseas ser readmitido, podrás optar por una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

¿Cuál es la indemnización que me toca en caso de despido objetivo?

La indemnización que te corresponde en caso de despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

La indemnización por despido objetivo se calcula mediante la siguiente fórmula:

Indemnización=Salario diario x Días de indemnización

Explicación de la fórmula:

Salario diario: Para obtener el salario diario, se deben seguir estos pasos:

Salario bruto anual: Suma los salarios brutos de todas las nóminas del último año trabajado.

Salario bruto mensual: Divide el salario bruto anual entre 12 meses.

Salario diario: Divide el salario bruto mensual entre 30 días.

Días de indemnización: El número de días de indemnización que te corresponden se calcula multiplicando los años trabajados por 20 días. Sin embargo, existe un máximo de 12 mensualidades, lo que significa que la indemnización no puede superar el equivalente a 12 meses de salario bruto.

Ejemplo de cálculo:

Supongamos que:

Has trabajado en la empresa durante 5 años.

Tu salario bruto mensual es de 2.000€.

Cálculo de la indemnización:

Salario diario: 2.000€ (salario bruto mensual) / 30 días=66,67€ (salario diario)

Días de indemnización: 5 años (antigüedad) x 20 días/año=100 días

Indemnización: 66,67€ (salario diario) x 100 días=6.667€

En este caso, la indemnización que te correspondería por despido objetivo sería de 6.667€. También puedes usar la calculadora de finiquito.

Preguntas y respuestas relacionadas sobre qué hacer si me despiden de forma objetiva

¿Me han de pagar finiquito a parte de la indemnización en caso de despido objetivo?

Sí, en caso de despido objetivo, además de la indemnización legal, también tienes derecho a cobrar el finiquito.

El finiquito es una liquidación final de las cantidades que la empresa adeuda al trabajador al extinguirse el contrato de trabajo.

En el finiquito se incluyen:

Salario proporcional: La parte del salario correspondiente a los días trabajados en el mes en curso y no abonados.
Pagas extras prorrateadas: La parte proporcional de las pagas extras no satisfechas en el año en curso.
Vacaciones no disfrutadas: Las vacaciones devengadas y no disfrutadas hasta la fecha de despido.
Otras cantidades pendientes: Salario en especie, pluses, comisiones, etc.

El cálculo del finiquito se realiza de acuerdo con el Convenio Colectivo aplicable a la empresa y el trabajador.

Es importante que solicites a la empresa la entrega del finiquito en el momento del despido. Este documento debe estar firmado por ambas partes y detallar todas las cantidades incluidas en la liquidación.

Si la empresa se niega a entregar el finiquito o si consideras que el cálculo no es correcto, puedes reclamar tus derechos ante la jurisdicción social.

Te puede interesar: Cómo calcular el finiquito si me han despedido.

¿Tengo derecho a paro en caso de despido objetivo?

Sí. Para cobrar la prestación por desempleo en caso de despido objetivo, debes cumplir los requisitos generales para acceder al paro, como tener cotizaciones suficientes y haber trabajado un tiempo mínimo durante la última etapa laboral.

Es importante tener en cuenta que el despido objetivo no te penaliza a la hora de cobrar el paro. La duración de la prestación se calculará en función de las cotizaciones acumuladas y la modalidad de contrato que tenías.

¿Con cuánta antelación me tienen que avisar de un despido objetivo?

El artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que:

"En caso de despido objetivo, el empresario deberá avisar al trabajador con un preaviso de quince días."

Es importante que la empresa te entregue una comunicación por escrito donde se especifique el preaviso de 15 días..

Si no te han entregado esta comunicación o si el plazo de preaviso no es el correcto, puedes impugnar el despido ante la jurisdicción social.

¿Cómo diferenciar un despido objetivo de un despido improcedente?

La principal distinción entre un despido objetivo y uno improcedente reside en las causas que lo motivan.

Despido objetivo:

Se produce por motivos ajenos a la voluntad del trabajador, como:
- Causas económicas: Dificultades financieras de la empresa que la obligan a reducir personal.
- Causas técnicas: Cambios en la maquinaria o los métodos de producción que hacen que el puesto del trabajador sea innecesario.
- Causas organizativas: Reestructuraciones internas de la empresa que implican cambios en la plantilla.
- Causas de fuerza mayor: Eventos inesperados e incontrolables, como desastres naturales o pandemias, que afectan al funcionamiento de la empresa.

Características del despido objetivo:

La empresa debe demostrar de manera fehaciente las causas alegadas.
Se debe seguir un procedimiento formal que incluya la entrega de una carta de despido con las causas especificadas.
La indemnización para el trabajador es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
El trabajador puede impugnar el despido ante la jurisdicción social, pero la empresa tendrá que demostrar la veracidad de las causas alegadas.

Despido improcedente:

Se basa en motivos falsos, injustificables o discriminatorios.
No se cumplen los requisitos formales para un despido objetivo.
Se vulneran derechos fundamentales del trabajador.
Se produce por causas discriminatorias (raza, sexo, religión, etc.).

Características del despido improcedente:

La empresa no puede demostrar las causas alegadas o estas son injustificables.
Se han incumplido los requisitos formales del despido objetivo.
Se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador.
El despido se basa en motivos discriminatorios.

Consecuencias del despido improcedente:

La empresa debe readmitir al trabajador en su puesto o, si este lo prefiere, abonarle una indemnización de hasta 42 mensualidades de salario.
El trabajador tiene derecho al pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión o el pago de la indemnización.

¿En qué casos un despido objetivo puede ser un despido improcedente?

Si bien un despido objetivo se basa en causas ajenas a la voluntad del trabajador (económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor), existen diversas circunstancias en las que puede ser declarado improcedente por la jurisdicción social.

1. Falta de acreditación de las causas:

La empresa no puede demostrar de manera fehaciente las causas alegadas para el despido. Por ejemplo, si se alegan dificultades económicas pero no se presentan las cuentas o balances que lo corroboren.
Las causas alegadas son vagas o genéricas. No basta con mencionar simplemente "causas económicas" sin especificar en qué consisten y cómo afectan a la empresa.
Las causas alegadas no son reales o están fabricadas. En ocasiones, las empresas pueden inventar o exagerar dificultades para justificar un despido objetivo.

2. Incumplimiento de requisitos formales:

No se entrega al trabajador una carta de despido escrita. La carta debe especificar las causas del despido, la fecha de efecto y la indemnización.
El preaviso de despido no es el correcto. En el despido objetivo, el preaviso mínimo es de 15 días.
No se han seguido los procedimientos establecidos en el convenio colectivo o en la normativa aplicable.

3. Vulneración de derechos fundamentales:

El despido se basa en motivos discriminatorios. Por ejemplo, por raza, sexo, religión, ideas políticas, etc.
El despido se realiza de forma fraudulenta o coacciona al trabajador para que acepte una indemnización inferior a la legal.
El despido vulnera el derecho a la salud o seguridad del trabajador.

4. Otras situaciones:

El despido se produce durante la baja por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o enfermedad grave.
El despido se realiza de forma repentina e injustificada.
El trabajador ha sido víctima de acoso laboral o mobbing.

Es importante tener en cuenta que cada caso es único y debe ser analizado por un abogado laboralista para determinar si un despido objetivo puede ser declarado improcedente.

Conclusiones

Un despido objetivo, aunque desafortunado, no tiene que ser el final del camino. Enfrentarlo con conocimiento, pasos firmes y la asesoría adecuada puede marcar la diferencia.

En Català Reinón te ofrecemos un servicio de consulta con abogados laboralistas expertos en despidos. Te ayudarán a analizar tu caso, determinar si el despido es procedente o improcedente y defender tus derechos.

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Qué hacer ante un despido objetivo