¿QUÉ DEBE PROBAR LA EMPRESA PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR PARTICIPAR EN UNA HUELGA EN MADRID?
1. La empresa soporta la carga de probar el despido
En el procedimiento laboral de despido no corresponde al trabajador demostrar su inocencia.
La empresa debe acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta.
El artículo 105 LRJS establece además que la empresa expone su posición primero y no puede alegar motivos distintos de los incluidos en la comunicación escrita.
Por tanto, si afirma que el trabajador:
Ralentizó el servicio.
Dio consignas.
Accedió irregularmente.
Incumplió servicios mínimos.
Coaccionó a compañeros.
Causó daños.
Debe demostrar cada una de esas afirmaciones.
No basta acreditar que existió una huelga ni que la persona era afiliada, promotora o miembro del comité.
El artículo 6.1 del Real Decreto-ley 17/1977 protege la participación y únicamente permite sancionar cuando el trabajador incurre personalmente en una falta laboral.
La carga probatoria empresarial comprende:
El hecho.
La autoría.
La culpabilidad.
La gravedad.
La conexión con la sanción.
2. La nulidad añade una carga probatoria reforzada
Cuando el trabajador solicita la nulidad por vulneración de libertad sindical o del derecho de huelga, debe aportar indicios fundados.
Una vez acreditados, la empresa debe justificar:
Que existía una causa real.
Que estaba suficientemente probada.
Que era ajena a la actividad sindical.
Que la decisión era razonable.
Que resultaba proporcional.
El artículo 96.1 LRJS recoge expresamente esta regla.
Existen, por tanto, dos cargas diferentes:
La carga ordinaria de demostrar el despido disciplinario.
La carga reforzada de neutralizar los indicios de vulneración.
Una empresa puede no haber actuado por un motivo antisindical y, aun así, perder el procedimiento por no probar los hechos.
También puede acreditar alguna incidencia y, sin embargo, no conseguir demostrar que el despido fue completamente ajeno a la actividad sindical.
La nulidad y la improcedencia deben analizarse separadamente.
3. Qué hechos deben acreditarse de forma individual
En un despido por hechos producidos durante una huelga debería acreditarse:
Qué hizo personalmente el trabajador.
Cuándo.
Dónde.
Durante cuánto tiempo.
Con quién.
Qué orden recibió.
Qué obligación incumplió.
Qué intención existía.
Qué resultado produjo.
Si se atribuye una huelga de celo, será necesario probar:
La alteración anómala de la forma de trabajar.
La coordinación.
La deliberación.
La participación concreta.
Las instrucciones.
El nexo con el resultado.
Si se acusa a un miembro del comité de dar consignas, deberán aportarse los mensajes, grabaciones, testigos o documentos que acrediten su contenido.
Si se invoca el incumplimiento de servicios mínimos, debe demostrarse:
Designación individual.
Notificación.
Horario.
Puesto.
Orden.
Incumplimiento voluntario.
No puede sancionarse a una persona por el mero hecho de que formaba parte de un colectivo donde se produjeron irregularidades.
4. Qué valor tienen estadísticas, colas y datos generales
Los datos generales pueden demostrar un resultado, pero no necesariamente su causa ni su autor.
Una caída de productividad puede deberse a:
Falta de personal.
Averías.
Volumen extraordinario de usuarios.
Organización deficiente.
Descansos.
Movilidad entre puestos.
Aplicación de protocolos.
Decisiones empresariales.
Una fotografía de una cola demuestra que existía acumulación de personas.
Una noticia prueba repercusión pública.
Una estadística refleja un porcentaje.
Pero ninguna de esas pruebas identifica por sí sola:
Quién ralentizó.
Qué actuación realizó.
En qué puesto.
Con qué intención.
La correlación temporal entre huelga y caída de resultados puede ser un indicio colectivo, pero no permite concluir automáticamente que cada miembro del comité participó en una conducta ilícita.
La ausencia de una avería tampoco equivale a prueba de culpabilidad.
Quien afirma que el resultado se produjo por una actuación deliberada debe demostrar ese nexo.
5. Qué pruebas pueden ser verdaderamente relevantes
Dependiendo del hecho imputado, pueden resultar relevantes:
Registros individuales.
Partes contemporáneos.
Vídeos.
Mensajes completos.
Órdenes escritas.
Informes técnicos independientes.
Testigos presenciales.
Actas policiales.
Comunicaciones de clientes.
Partes de seguridad.
Datos desglosados por puesto y hora.
La fuerza de un testigo dependerá de:
Si estaba presente.
Desde dónde observó.
Qué vio.
Cuándo lo documentó.
Si su relato coincide con la carta.
Si está corroborado.
Un responsable de Recursos Humanos puede explicar el procedimiento seguido, pero no necesariamente una actuación producida en otro centro.
Un directivo que interpreta estadísticas puede explicar los resultados globales, pero no identificar una conducta personal que no presenció.
Los abogados laboralistas en Madrid deben dirigir el interrogatorio a separar conocimiento directo, conocimiento por referencia y conclusión empresarial.
6. La ausencia de prueba no puede sustituirse con presunciones
La empresa no puede sostener:
Bajó la productividad.
El trabajador era miembro del comité.
Por tanto, participó en la ralentización.
Entre esas premisas falta demostrar la conducta individual.
Tampoco corresponde al trabajador aportar los documentos que la empresa habría necesitado para probar su acusación.
Si el empleador afirma disponer de:
Registros.
Grabaciones.
Partes.
Informes.
Testigos.
Y no los aporta, esa ausencia debe valorarse dentro de la carga probatoria que le corresponde.
No es función de la parte trabajadora reconstruir la investigación empresarial ni pedir pruebas que podrían completar un expediente insuficiente.
La defensa puede destacar:
La empresa podía haber aportado un registro y no lo hizo.
Podía haber aportado un parte y no lo hizo.
Podía haber identificado un testigo directo y no lo hizo.
Podía haber individualizado un daño y no lo hizo.
En su lugar, utilizó elementos colectivos que no prueban la responsabilidad personal.
7. Jurisprudencia favorable y jurisprudencia de contraste
La STSJ de Cataluña de 19 de octubre de 2022, EDJ 2022/739535, confirmó que en los despidos ligados a una huelga deben individualizarse las conductas ilícitas. La mera atribución de hechos colectivos no resulta suficiente.
La STSJ de Madrid de 14 de mayo de 2014 exigió participación activa para poder sancionar a una integrante del comité de una huelga declarada ilícita.
La STSJ de Illes Balears de 17 de abril de 2023, EDJ 2023/572595, declaró nulo un despido ante la combinación de actividad sindical, carta vaga y ausencia de una causa empresarial objetiva suficientemente probada.
Como contraste, la jurisprudencia declara procedentes despidos cuando existen pruebas sólidas de:
Agresiones.
Coacciones.
Daños.
Incumplimiento consciente de servicios mínimos.
Instrucciones de desobedecer.
La STSJ de Cataluña de 9 de enero de 2025 confirmó un despido sustentado en grabaciones, testigos, diligencias policiales y factura de reparación.
La STSJ de Cataluña de 10 de mayo de 2006 confirmó la procedencia cuando se acreditó el incumplimiento voluntario de servicios mínimos correctamente designados y comunicados.
El criterio no consiste en proteger cualquier conducta realizada durante una huelga, sino en exigir prueba suficiente de autoría y gravedad.
8. Cómo debe plantearse la defensa ante los Juzgados de Madrid
La defensa debe organizarse en cuatro preguntas:
Qué dice exactamente la carta.
Qué ha probado realmente la empresa.
Qué indicios sindicales ha aportado el trabajador.
Qué sanción resulta jurídicamente proporcionada.
En conclusiones debe exponerse de forma clara:
De la prueba practicada no ha quedado acreditado qué conducta personal realizó el trabajador.
No se ha identificado tiempo, lugar, orden, incumplimiento ni daño.
Los datos colectivos no individualizan.
La pertenencia al comité es actividad sindical protegida.
La empresa no ha probado una causa objetiva ajena a esa actividad.
La sanción es desproporcionada.
La petición principal será la nulidad cuando exista represalia sindical y, subsidiariamente, la improcedencia por falta de concreción, prueba o gravedad.
Una estrategia eficaz no necesita demostrar que nada ocurrió en la empresa. Debe demostrar que, aunque existieran problemas generales durante la huelga, la empresa no ha probado que la persona despedida cometiera una falta grave y culpable.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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