¿ME PUEDEN DESPEDIR POR HACER HUELGA EN MADRID? CUÁNDO EL DESPIDO ES NULO O IMPROCEDENTE
1. El derecho de huelga protege al trabajador frente a sanciones
El derecho de huelga está reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española como un derecho fundamental de los trabajadores para defender sus intereses laborales, económicos y profesionales.
No se trata de una concesión de la empresa ni de una simple causa de ausencia al trabajo. Es un instrumento constitucional de presión colectiva que permite a los trabajadores alterar temporalmente la normalidad productiva para intentar alcanzar acuerdos sobre salarios, jornada, descansos, seguridad, organización o cualquier otra reivindicación laboral legítima.
El artículo 6.1 del Real Decreto-ley 17/1977 establece expresamente que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción, salvo que el trabajador incurra durante ella en una verdadera falta laboral. Durante la huelga se suspende el contrato y no se genera salario por el tiempo no trabajado, pero la mera participación no puede castigarse disciplinariamente.
La protección alcanza tanto a quien secunda la huelga como a quien participa en su preparación, difusión y organización dentro de los límites legales.
Entre las actuaciones normalmente protegidas se encuentran la recogida de firmas, la asistencia a reuniones, la participación en una mediación, la pertenencia al comité de huelga, la difusión pacífica de comunicados y la explicación pública de las reivindicaciones.
2. ¿Puede la empresa despedir a quien participa en una huelga?
La empresa no puede despedir a un trabajador únicamente porque haya participado en una huelga o porque su nombre aparezca entre los promotores.
Tampoco es suficiente demostrar que:
El trabajador estaba afiliado a un sindicato.
Formaba parte del comité de huelga.
Apareció en un comunicado.
Intervino ante los medios.
Acudió al centro de trabajo como representante.
La huelga produjo colas, retrasos o pérdidas económicas.
Para que exista un despido disciplinario procedente debe acreditarse un incumplimiento grave y culpable conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa debe probar una actuación personal que exceda el ejercicio legítimo del derecho.
Podrían ser sancionables, según su gravedad y prueba, las agresiones, amenazas, coacciones, daños intencionados, sabotajes, incumplimientos deliberados de servicios mínimos o desobediencias concretas.
La clave es no confundir el perjuicio inherente a la huelga con una infracción laboral.
Toda huelga eficaz produce alguna alteración. La existencia de dificultades organizativas no permite presumir que cada participante haya cometido una falta.
3. Diferencia entre participar en la huelga y cometer una falta laboral
La participación colectiva debe diferenciarse de la responsabilidad individual.
Una persona puede formar parte del comité de huelga y no haber dado ninguna instrucción irregular. También puede acudir al centro para comprobar servicios mínimos, recoger incidencias, hablar con responsables o ejercer funciones representativas sin interferir en el trabajo.
Para justificar el despido, la empresa debería concretar:
Qué hizo exactamente el trabajador.
En qué fecha y hora.
En qué lugar.
Qué orden recibió.
Qué obligación incumplió.
Quién presenció la conducta.
Qué consecuencia produjo.
Qué prueba objetiva existe.
La STSJ de Madrid de 14 de mayo de 2014 analizó el despido de una trabajadora vinculada a una huelga declarada ilícita y consideró insuficiente la mera pertenencia al sindicato o al comité. Para sancionar era necesario acreditar una participación activa, destacada o coadyuvante en la conducta ilegal.
En igual sentido, la STSJ de Cataluña de 19 de octubre de 2022 rechazó que pudieran atribuirse a una trabajadora los incidentes generales producidos durante una huelga sin identificar y acreditar su actuación personal.
Por tanto, no resulta válido el razonamiento:
Hubo una huelga.
Se produjeron problemas.
El trabajador era miembro del comité.
Luego el trabajador es responsable.
La empresa debe cubrir mediante prueba todos los pasos que faltan entre la pertenencia al colectivo y la conducta sancionable.
4. Qué ocurre si la huelga es declarada ilegal o abusiva
La declaración judicial de ilegalidad o abusividad es importante, pero no convierte automáticamente en procedentes los despidos de todos los participantes.
Una sentencia colectiva puede resolver que existieron defectos en la convocatoria o que la modalidad desarrollada fue abusiva. Sin embargo, normalmente no determina qué actuación concreta realizó cada trabajador ni decide individualmente la gravedad de su conducta.
La empresa deberá demostrar qué participación activa tuvo la persona despedida en los hechos que determinaron la ilegalidad.
No es lo mismo:
Firmar una convocatoria.
Secundar un día de huelga.
Formar parte del comité.
Organizar una actuación ilícita.
Dar instrucciones de ralentización.
Incumplir deliberadamente servicios mínimos.
Ejecutar actos violentos o coactivos.
La jurisprudencia que confirma despidos en contextos de huelga suele partir de hechos individualizados y acreditados: agresiones, amenazas, daños, bloqueos, desobediencias expresas o incumplimientos conscientes de servicios esenciales.
Cuando únicamente existen datos colectivos, estadísticas o comunicaciones generales, no debería presumirse la culpabilidad individual.
5. La empresa debe probar la conducta individual del trabajador
En el juicio por despido corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos incluidos en la carta. Además, no puede justificar la decisión mediante motivos nuevos que no aparecieran en la comunicación entregada al trabajador. Así lo establece el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Una prueba suficiente podría incluir:
Un parte contemporáneo.
Un registro individual.
Una grabación lícita.
Un informe técnico.
Un testigo presencial.
Una orden concreta.
Una comunicación de la autoridad.
Un documento que conecte la conducta con el daño.
En cambio, tienen un valor limitado para individualizar:
Noticias de prensa.
Fotografías generales.
Datos globales de productividad.
Estadísticas de tiempos de espera.
Cartas de despido de otros trabajadores.
Valoraciones de responsables que no presenciaron los hechos.
La empresa no puede desplazar al trabajador la obligación de demostrar que no participó en una ralentización o que no causó las consecuencias generales de la huelga.
Quien afirma la existencia de una conducta grave debe probarla.
6. Cuándo el despido constituye una represalia y debe ser nulo
El despido puede ser nulo cuando la causa real sea castigar la participación en la huelga o desactivar la actividad sindical.
Los indicios más habituales son:
Despido inmediatamente posterior al conflicto.
Selección de miembros visibles del comité.
Amenazas empresariales previas.
Sanciones simultáneas a dirigentes sindicales.
Cartas prácticamente idénticas.
Ausencia de antecedentes disciplinarios.
Falta de prueba individual.
Diferencia de trato frente a otros trabajadores.
Cuando el trabajador aporta indicios fundados de vulneración del derecho de huelga o de la libertad sindical, corresponde a la empresa ofrecer una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcional.
La nulidad implica la readmisión inmediata, el pago de los salarios dejados de percibir y, cuando se solicita, una indemnización adicional por daño moral.
La actividad sindical está expresamente protegida por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que considera nulas las decisiones empresariales discriminatorias por afiliación o ejercicio de actividades sindicales.
7. Plazo para reclamar y conciliación ante el SMAC de Madrid
El plazo para impugnar el despido es de veinte días hábiles desde su fecha de efectos.
Antes de acudir al Juzgado de lo Social debe presentarse normalmente papeleta de conciliación ante el SMAC de la Comunidad de Madrid.
La presentación de la papeleta suspende el plazo, pero no lo reinicia desde cero. Si el acto no se celebra dentro de los quince días hábiles siguientes, el plazo vuelve a correr aunque la conciliación haya sido señalada para una fecha posterior. La Comunidad de Madrid dispone de una herramienta orientativa para calcular estos plazos.
En la papeleta deben incluirse ya los elementos esenciales de la nulidad:
Condición sindical.
Participación en la huelga.
Conocimiento empresarial.
Amenazas previas.
Proximidad temporal.
Despidos o sanciones a otros representantes.
Falta de prueba individual.
No conviene presentar una papeleta que solicite únicamente improcedencia si existen indicios claros de represalia.
8. Qué debe hacer el trabajador despedido después de una huelga
Debe conservar inmediatamente:
Carta de despido.
Burofax o correo de notificación.
Comunicaciones empresariales.
Comunicados completos del comité.
Cuadrantes.
Designaciones de servicios mínimos.
Mensajes.
Vídeos originales.
Actas de mediación.
Documentos sindicales.
Nombres de testigos presenciales.
También debe elaborar una cronología sencilla y anotar qué hizo personalmente cada día que aparece mencionado en la carta.
La estrategia debe analizar simultáneamente:
Si la carta es suficientemente concreta.
Si la empresa puede probar los hechos.
Si la conducta sería realmente grave.
Si la sanción es proporcional.
Si existen indicios de represalia sindical.
La empresa no puede convertir la pertenencia a un sindicato o a un comité de huelga en una presunción de culpabilidad. En un Estado constitucional, la responsabilidad disciplinaria es personal y debe quedar suficientemente acreditada.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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