DESPIDO OBJETIVO EN MADRID: CAUSAS, INDEMNIZACIÓN Y CUÁNDO ES IMPROCEDENTE
1. Qué es un despido objetivo
El despido objetivo permite extinguir el contrato por determinadas causas no disciplinarias.
Entre ellas se encuentran:
Ineptitud sobrevenida.
Falta de adaptación a cambios técnicos.
Causas económicas.
Causas técnicas.
Causas organizativas.
Causas productivas.
La empresa no tiene que demostrar una conducta culpable del trabajador, pero sí la existencia real de la causa y la conexión razonable entre esa causa y el puesto afectado.
No basta alegar que la empresa quiere reducir costes o reorganizarse. Debe explicar qué problema existe, cómo afecta a la actividad y por qué resulta necesario extinguir ese contrato.
2. Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas
Existen causas económicas cuando los resultados empresariales muestran una situación negativa, como pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos o ventas.
Las causas técnicas se relacionan con cambios en los medios o instrumentos de producción.
Las organizativas afectan a los sistemas y métodos de trabajo o a la forma de organizar la producción.
Las productivas se vinculan con cambios en la demanda de los productos o servicios.
La carta debe identificar la causa concreta y aportar datos suficientes para que el trabajador pueda impugnarla.
La empresa debe probar:
La situación invocada.
Su actualidad.
Su relación con el puesto.
El criterio de selección.
La razonabilidad de la medida.
No es suficiente entregar balances genéricos si no se explica por qué se extingue un puesto concreto o por qué se mantiene a otros trabajadores comparables.
3. Ineptitud sobrevenida y falta de adaptación
La ineptitud sobrevenida puede producirse cuando el trabajador deja de reunir las condiciones necesarias para desempeñar el puesto después de haber iniciado la relación.
No debe confundirse con:
Falta de rendimiento voluntaria.
Discapacidad.
Enfermedad temporal.
Falta de formación empresarial.
Una declaración de “no apto” emitida por un servicio de prevención no convierte automáticamente el despido en procedente.
En diciembre de 2025, el Tribunal Supremo dictó resoluciones especialmente relevantes sobre trabajadores declarados no aptos después de procesos de incapacidad temporal. La Sala exigió a la empresa acreditar que había cumplido sus obligaciones de adaptación o recolocación en un puesto compatible antes de acudir a la extinción objetiva.
Por tanto, deben examinarse:
Limitaciones reales.
Posibilidad de ajustes.
Vacantes compatibles.
Formación.
Adaptaciones razonables.
Riesgos preventivos.
La falta de adaptación a modificaciones técnicas también exige que los cambios sean razonables y que la empresa haya ofrecido previamente la formación necesaria.
4. Requisitos formales de la carta
La comunicación debe indicar claramente la causa.
En los despidos económicos u organizativos debería incluir:
Datos económicos.
Periodo analizado.
Cambio producido.
Impacto en la empresa.
Puesto afectado.
Criterio de selección.
Relación entre la causa y la extinción.
Una carta genérica puede generar indefensión.
También debe entregarse copia a la representación legal en los términos legalmente exigidos. El Tribunal Supremo ha considerado que esa comunicación puede realizarse después del despido si se efectúa dentro de un plazo prudencial y permite a los representantes cumplir su función de información y asesoramiento.
5. Indemnización y preaviso
Con carácter general, el despido objetivo da derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
La indemnización debe ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta, salvo las excepciones legalmente previstas para determinadas causas económicas.
También existe un preaviso de quince días. Durante ese periodo, el trabajador dispone de un permiso retribuido para buscar empleo.
La falta de preaviso no determina por sí sola necesariamente la improcedencia, pero obliga a abonar los salarios correspondientes.
Debe comprobarse:
Antigüedad.
Salario regulador.
Pagas extras.
Variables.
Fecha de efectos.
Cuantía entregada.
Una indemnización calculada de forma sustancialmente incorrecta puede afectar a la validez formal.
6. Cuándo el despido es improcedente o nulo
Será improcedente cuando:
La causa no existe.
No se acredita.
La carta es genérica.
No existe conexión con el puesto.
La selección es arbitraria.
No se respetan requisitos esenciales.
No se estudian adaptaciones necesarias.
Será nulo cuando:
Existe discriminación.
Se vulneran derechos fundamentales.
Se selecciona por enfermedad, sexo o actividad sindical.
Se elude fraudulentamente un despido colectivo.
Se afecta a supuestos especialmente protegidos sin causa procedente.
No debe confundirse la inexistencia de causa con la discriminación. La primera conduce normalmente a la improcedencia; la segunda puede determinar la nulidad.
7. Plazo, SMAC y demanda
El plazo para impugnar es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos.
Debe presentarse papeleta ante el SMAC de Madrid.
La conciliación puede terminar con:
Readmisión.
Reconocimiento de improcedencia.
Mejora indemnizatoria.
Pago de cantidades.
Sin acuerdo.
La papeleta debe incluir también cualquier indicio de nulidad. No conviene plantear únicamente una diferencia indemnizatoria si la selección puede estar relacionada con una baja médica, una reclamación o una actividad sindical.
La Comunidad de Madrid recuerda que la papeleta suspende el plazo, pero que el cómputo puede reanudarse aunque el acto todavía no se haya celebrado.
8. Qué documentación debe solicitarse
Debe revisarse:
Carta.
Indemnización.
Preaviso.
Nóminas.
Vida laboral.
Organigrama.
Comunicación a representantes.
Cuentas.
Informes productivos.
Relación de puestos amortizados.
Nuevas contrataciones.
Externalizaciones.
Vacantes.
Adaptaciones estudiadas.
Cuando la empresa afirma que elimina un puesto, resulta relevante comprobar si después contrata a otra persona, externaliza las mismas funciones o distribuye el trabajo sin una modificación real.
La defensa debe analizar no solo si la empresa atraviesa dificultades, sino si esas dificultades justifican concretamente el despido de esa persona.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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