DESPIDO DE UN MIEMBRO DEL COMITÉ DE HUELGA EN MADRID: POR QUÉ NO BASTA PERTENECER AL COMITÉ
1. Qué función desempeña el comité de huelga
El comité de huelga representa a los trabajadores afectados y participa en las actuaciones sindicales, administrativas y judiciales encaminadas a solucionar el conflicto.
El artículo 5 del Real Decreto-ley 17/1977 establece que debe estar integrado por trabajadores del centro afectados y no puede superar doce miembros. También le atribuye una función expresa de participación en la solución de la controversia.
Entre sus actuaciones pueden encontrarse:
Negociar con la empresa.
Comparecer en mediaciones.
Solicitar información.
Controlar servicios mínimos.
Comunicar incidencias.
Difundir información.
Representar a los convocantes.
Participar en procedimientos judiciales.
Proponer la desconvocatoria.
El comité no dirige la actividad empresarial ni controla directamente todas las actuaciones de la plantilla.
Tampoco asume automáticamente una posición de garante absoluto frente a cualquier retraso, incidente, cola o pérdida de productividad.
Su responsabilidad debe determinarse a partir de sus competencias reales y de la conducta concreta desarrollada por cada integrante.
2. La pertenencia al comité no implica responsabilidad automática
Ser miembro del comité acredita una actividad colectiva protegida y una posición representativa dentro del conflicto.
No demuestra por sí solo que el trabajador:
Diera instrucciones ilícitas.
Ordenara una ralentización.
Coaccionara a compañeros.
Incumpliera servicios mínimos.
Dañara bienes.
Interfiriera en la actividad.
Conociera cada actuación desarrollada por otros huelguistas.
La empresa no puede utilizar el cargo como una presunción de autoría.
Tampoco resulta suficiente incluir en la carta expresiones como “en su condición de miembro del comité debía conocer”, “permitió la actuación” o “no evitó los daños”, sin identificar qué obligación concreta tenía y qué posibilidad real existía de impedir el resultado.
El artículo 6.1 del Real Decreto-ley 17/1977 establece que el ejercicio de la huelga no puede dar lugar a sanción, salvo que el trabajador incurra durante ella en una falta laboral. La excepción exige una conducta personal, no una responsabilidad objetiva por pertenencia al órgano colectivo.
3. Qué significa participación activa en una huelga ilícita
La participación activa no se identifica necesariamente con:
Firmar la convocatoria.
Formar parte del comité.
Asistir a reuniones.
Explicar las reivindicaciones.
Participar en una mediación.
Secundar días de huelga.
Aparecer ante los medios.
Para justificar un despido debería acreditarse una intervención cualificada en la conducta que determinó la ilicitud.
Por ejemplo:
Dar instrucciones de realizar actos coactivos.
Organizar bloqueos violentos.
Ordenar incumplimientos deliberados de servicios mínimos.
Transmitir consignas concretas de ralentización.
Participar directamente en daños.
Amenazar a no huelguistas.
Obstaculizar físicamente la prestación.
La empresa debe demostrar no solo la conexión del trabajador con el conflicto, sino su contribución material a la conducta sancionable.
La distinción es especialmente importante cuando la ilegalidad deriva de defectos formales de convocatoria. La firma de una convocatoria defectuosa no equivale automáticamente a una conducta disciplinaria merecedora de despido.
Debe analizarse el conocimiento del defecto, la intervención real del trabajador y la gravedad individual de su actuación.
4. La responsabilidad disciplinaria debe ser individual
El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable. No existe una responsabilidad colectiva automática dentro del derecho sancionador laboral.
La empresa debe individualizar:
Acción.
Autoría.
Fecha.
Lugar.
Intencionalidad.
Daño.
Nexo causal.
Gravedad.
La pertenencia a un grupo puede formar parte del contexto, pero no sustituye la prueba de autoría.
Los datos generales tampoco permiten concluir que todos los miembros del comité actuaron del mismo modo.
Por ejemplo, un descenso global de productividad no identifica:
Quién trabajaba en cada puesto.
Qué proceso causó la demora.
Qué instrucciones recibió cada persona.
Qué incidencia técnica existió.
Qué decisión organizativa influyó.
Un testigo que no presenció personalmente la conducta tampoco puede suplir la falta de prueba individual mediante valoraciones o conclusiones generales.
En el juicio debe preguntarse:
¿Vio personalmente al trabajador?
¿Dónde estaba?
¿Qué hizo exactamente?
¿Redactó un parte?
¿Existe grabación?
¿Se comunicó la incidencia?
¿Qué documento contemporáneo lo acredita?
5. Qué ocurre si la huelga ha sido declarada ilegal o abusiva
Una sentencia colectiva que declara una huelga ilegal o abusiva puede tener relevancia respecto de la calificación general del conflicto.
Pero no necesariamente declara:
Que cada miembro dio órdenes ilícitas.
Que todos ralentizaron el trabajo.
Que todos incumplieron servicios mínimos.
Que cada integrante causó daños.
Que la sanción de despido es proporcionada.
El procedimiento colectivo y el juicio de despido tienen objetos distintos.
La resolución colectiva puede vincular sobre cuestiones comunes, pero la empresa continúa obligada a demostrar la conducta personal que utiliza para extinguir el contrato.
También debe comprobarse si la sentencia es firme o se encuentra recurrida.
No es correcto presentar como definitivamente consolidada una resolución pendiente de recurso ni atribuirle pronunciamientos individuales que no contiene.
En el juicio de despido, la empresa soporta la carga de probar los hechos de la carta y no puede limitarse a aportar la sentencia colectiva como sustituto de esa prueba.
6. Conductas protegidas y conductas sancionables
Pueden formar parte de la actividad protegida:
Promover una huelga.
Integrar el comité.
Informar a la plantilla.
Pedir apoyo.
Solicitar intervención de la autoridad laboral.
Denunciar falta de personal.
Exigir el cumplimiento de protocolos.
Recoger incidencias.
Controlar servicios mínimos.
Participar en una concentración pacífica.
La libertad sindical comprende el ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos y la actividad sindical dentro y fuera de la empresa.
En cambio, pueden resultar sancionables, si se prueban individualmente:
Violencia.
Amenazas.
Coacciones.
Daños intencionados.
Sabotaje.
Desobediencias graves.
Incumplimiento consciente de servicios esenciales.
Órdenes concretas de cometer actos ilícitos.
La diferencia no depende de que la empresa considere molesta la actuación, sino de si la conducta excede realmente el contenido del derecho y constituye un incumplimiento grave y culpable.
7. Jurisprudencia sobre miembros del comité despedidos
La STSJ de Madrid de 14 de mayo de 2014 examinó un supuesto especialmente próximo. La trabajadora estaba vinculada al sindicato y al comité de una huelga declarada ilícita, pero la empresa no acreditó una participación activa suficiente en la conducta ilegal. El despido fue declarado nulo porque la decisión se apoyaba esencialmente en su posición sindical.
La STSJ de Cataluña de 19 de octubre de 2022, EDJ 2022/739535, confirmó la improcedencia de un despido producido tras incidentes colectivos durante una huelga.
La empresa no individualizó ni probó la conducta ilícita concreta de la trabajadora.
Frente a estos casos, la STC de 13 de febrero de 1995 confirmó despidos cuando, además de la participación activa en una huelga ilegal, existían conductas coactivas y organizativas concretamente acreditadas.
La comparación permite entender el criterio esencial:
No basta pertenecer al comité.
No basta participar en una huelga declarada ilícita.
Es necesario acreditar una intervención personal suficientemente grave.
La jurisprudencia no protege actuaciones violentas o coactivas, pero tampoco admite sanciones construidas exclusivamente sobre la identidad sindical.
8. Cómo debe defenderse el representante en Madrid
La defensa debe separar cuatro planos:
La legalidad general de la huelga.
Las funciones del comité.
La conducta personal.
El móvil real del despido.
Conviene recopilar:
Designación del comité.
Comunicaciones.
Actas de mediación.
Mensajes completos.
Solicitudes de información.
Documentos sobre servicios mínimos.
Cuadrantes.
Partes de incidencias.
Testigos presenciales.
Trayectoria profesional.
También debe revisarse si la empresa sancionó a varios miembros mediante cartas similares y si explicó qué conducta diferenciaba a unos de otros.
Los abogados laboralistas en Madrid especializados en derecho sindical deben exigir que la empresa identifique qué hizo personalmente el representante y no limitar la defensa a discutir el conflicto colectivo.
La condición de miembro del comité no reduce los derechos del trabajador. Por el contrario, puede reforzar el indicio de represalia cuando la empresa selecciona precisamente a quienes tenían mayor visibilidad sindical sin aportar una prueba individual sólida.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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