DESPIDO ESTANDO DE BAJA MÉDICA EN MADRID: CUÁNDO ES NULO, IMPROCEDENTE O PROCEDENTE
1. ¿Puede despedirse a un trabajador de baja?
La incapacidad temporal no impide de forma absoluta que una empresa despida.
Un trabajador de baja puede ser despedido si existe una causa real y ajena a su situación médica.
Por ejemplo:
Una infracción disciplinaria acreditada.
Una causa económica real.
El cierre de un centro.
La finalización válida de un contrato temporal.
Sin embargo, la empresa no puede utilizar una causa aparente para extinguir porque el trabajador está enfermo, acumula bajas o puede tardar en reincorporarse.
La cuestión no es únicamente si el trabajador estaba de baja, sino por qué se tomó la decisión y qué prueba existe.
2. La enfermedad como causa protegida
La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre las causas protegidas frente a la discriminación.
Su aplicación alcanza:
Acceso al empleo.
Condiciones laborales.
Retribución.
Promoción.
Suspensión.
Despido.
Otras formas de extinción.
La negociación colectiva tampoco puede establecer exclusiones discriminatorias por esas causas.
Esto no significa que todo despido durante una baja sea automáticamente nulo.
El trabajador debe aportar hechos que permitan establecer una conexión razonable entre su estado de salud y la decisión.
3. Cuándo existen indicios de discriminación
Pueden constituir indicios:
Despido inmediatamente después de comunicar la baja.
Comentarios sobre ausencias.
Presiones para reincorporarse.
Preguntas reiteradas sobre el diagnóstico.
Ausencia de problemas anteriores.
Causa genérica.
Contradicciones en la carta.
Selección de trabajadores enfermos.
Mensajes sobre costes o duración de la baja.
También resulta relevante conocer cuándo decidió realmente la empresa el despido.
Una carta preparada después de conocer la incapacidad, basada en hechos antiguos o tolerados, puede reforzar el indicio.
La proximidad temporal no siempre es suficiente por sí sola, pero adquiere fuerza cuando se combina con una causa débil o una trayectoria profesional limpia.
4. Qué debe probar la empresa
Aportados indicios de discriminación, la empresa debe acreditar una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcional.
No basta con negar que conocía la enfermedad.
Debe explicar:
Cuándo tomó la decisión.
Quién la tomó.
Qué hechos la motivaron.
Qué documentos existían.
Por qué la medida era necesaria.
Cómo se trató a trabajadores comparables.
Cuando se trata de un despido disciplinario, debe demostrar también la veracidad de los hechos incluidos en la carta.
La carga es, por tanto, doble:
Probar la causa disciplinaria.
Desvincularla de la enfermedad.
5. Despido disciplinario durante la incapacidad temporal
Una baja médica no protege conductas fraudulentas.
Puede sancionarse, por ejemplo, una actividad incompatible con la recuperación cuando demuestra una simulación o perjudica claramente el proceso curativo.
Pero no toda actividad realizada durante la incapacidad es ilícita.
Debe analizarse:
Diagnóstico.
Limitaciones.
Actividad observada.
Frecuencia.
Duración.
Compatibilidad médica.
La empresa no puede presumir fraude porque el trabajador sale de casa, hace deporte moderado, viaja o realiza actividades cotidianas.
La prueba obtenida mediante detectives, redes sociales o grabaciones debe ser lícita, proporcionada y suficientemente concluyente.
También debe respetarse la audiencia previa exigible antes del despido disciplinario conforme a la doctrina del Tribunal Supremo sobre el Convenio 158 de la OIT.
6. Despido objetivo por ineptitud sobrevenida
Tras una baja prolongada, puede ocurrir que el servicio de prevención declare al trabajador no apto.
La empresa no puede convertir automáticamente esa declaración en un despido objetivo.
Debe analizar:
Limitaciones concretas.
Duración.
Adaptaciones posibles.
Reorganización de tareas.
Vacantes compatibles.
Formación.
Ajustes razonables.
En diciembre de 2025, el Tribunal Supremo consideró improcedente el despido de trabajadores declarados no aptos cuando la empresa no acreditó haber cumplido suficientemente su obligación de adaptación o recolocación compatible.
La ineptitud debe ser real, sobrevenida y relevante para las funciones esenciales. No puede basarse en una simple previsión de futuras bajas.
7. Nulidad, readmisión e indemnización moral
Si se acredita que la enfermedad fue la causa real, el despido será nulo.
La nulidad implica:
Readmisión inmediata.
Salarios dejados de percibir.
Cotización.
Reposición en las condiciones anteriores.
Además, puede reclamarse una indemnización por daño moral.
Para fijarla pueden valorarse:
Gravedad.
Duración de la lesión.
Consecuencias psicológicas.
Antigüedad.
Difusión.
Situación económica.
Carácter intimidatorio.
La indemnización debe explicarse en la demanda y vincularse con las consecuencias concretas.
Si no se acredita discriminación, el despido todavía puede ser improcedente por falta de causa, defectos formales o desproporción.
8. Plazo y documentación necesaria
El plazo para impugnar es de veinte días hábiles.
Debe presentarse papeleta ante el SMAC de Madrid y controlar cuidadosamente la suspensión del plazo.
Conviene conservar:
Carta.
Parte de baja.
Comunicaciones médicas.
Correos con la empresa.
Mensajes.
Nóminas.
Evaluaciones.
Cronología.
Propuesta de adaptación.
Informe de prevención.
Vacantes.
Comentarios de responsables.
La defensa debe separar claramente dos cuestiones:
Si existe una causa laboral real.
Si la enfermedad influyó en la decisión.
La empresa puede despedir a una persona enferma por una causa legítima, pero no puede despedirla por estar enferma y revestir esa decisión con una justificación aparente.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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