DESPIDO DISCIPLINARIO EN MADRID: CARTA, AUDIENCIA PREVIA Y CÓMO IMPUGNARLO
1. Qué es un despido disciplinario
El despido disciplinario es la máxima sanción que puede imponer una empresa.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable. Entre las causas legalmente previstas se encuentran las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas, la transgresión de la buena fe, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento o el acoso.
No basta con acreditar una irregularidad. La conducta debe alcanzar una gravedad suficiente y existir culpabilidad.
Deben valorarse:
Antigüedad.
Antecedentes.
Intencionalidad.
Reiteración.
Daño.
Puesto.
Confianza exigible.
Circunstancias personales.
Una incidencia aislada puede merecer una advertencia o una sanción inferior, pero no necesariamente el despido.
2. Qué debe contener la carta
La carta debe indicar los hechos y la fecha de efectos.
La empresa debe explicar:
Qué ocurrió.
Cuándo.
Dónde.
Cómo.
Quién intervino.
Qué obligación se incumplió.
Qué consecuencias produjo.
No basta con utilizar fórmulas como:
Pérdida de confianza.
Actitud desleal.
Bajo rendimiento.
Desobediencia reiterada.
Abuso de confianza.
La carta debe permitir al trabajador conocer de manera clara la acusación y preparar su defensa.
Una carta muy extensa puede seguir siendo inconcreta si relata la historia general de la empresa, reproduce normas o describe actuaciones de otros trabajadores sin identificar la conducta personal del despedido.
La empresa queda vinculada por los hechos comunicados. No puede acudir al juicio con un motivo distinto ni completar sustancialmente una acusación insuficiente.
3. La nueva importancia de la audiencia previa
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha introducido una cuestión especialmente importante en los despidos disciplinarios: antes de adoptar definitivamente la decisión, el trabajador debe tener la oportunidad de ser oído sobre los hechos que se le imputan.
La Sala de lo Social declaró aplicable directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Su finalidad es que el trabajador pueda ofrecer explicaciones antes de que la empresa tome una decisión definitiva. Esta doctrina fue establecida por la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, y reiterada, entre otras, por la STS de 11 de marzo de 2025.
La audiencia no exige necesariamente un procedimiento complejo, pero debe ser real.
La empresa debe:
Comunicar los hechos.
Dar una oportunidad suficiente de responder.
Escuchar antes de decidir.
Valorar las explicaciones.
Existe una excepción cuando razonablemente no pueda exigirse el trámite. Además, las primeras sentencias aplicaron una excepción temporal a despidos anteriores a la consolidación de esta doctrina. En los despidos actuales, la ausencia de audiencia previa debe revisarse con especial atención.
4. Qué tiene que probar la empresa
En el juicio de despido la carga de probar los hechos de la carta corresponde a la empresa.
Puede aportar:
Partes de incidencias.
Registros.
Correos.
Grabaciones lícitas.
Testigos presenciales.
Informes técnicos.
Auditorías.
Datos de rendimiento.
La prueba debe ser individual.
Un informe elaborado después de decidir el despido puede tener menor valor que un parte contemporáneo. Un responsable que conoce los hechos porque se los contaron no tiene la misma fuerza que quien los presenció.
Debe interrogarse al testigo sobre:
Dónde estaba.
Qué vio.
A qué distancia.
Cuándo redactó el informe.
Quién le facilitó los datos.
Si existe documentación independiente.
Cuando se solicita la nulidad por discriminación o represalia, la empresa tiene una carga adicional: demostrar que su decisión fue objetiva, razonable, suficientemente probada y completamente ajena al derecho fundamental invocado.
5. Despido procedente, improcedente o nulo
El despido será procedente si la empresa prueba el incumplimiento grave y culpable y respeta las garantías aplicables.
Será improcedente cuando:
No se acreditan los hechos.
La carta es insuficiente.
Falta gravedad.
No existe culpabilidad.
La sanción es desproporcionada.
Se incumplen requisitos formales.
Será nulo cuando la causa real sea discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales.
Pueden existir indicios de nulidad si el despido se produce después de:
Una reclamación salarial.
Una denuncia ante la Inspección.
Una baja médica.
Una actividad sindical.
Una solicitud de conciliación familiar.
Una denuncia de acoso.
La nulidad obliga a readmitir y abonar salarios de tramitación. Puede añadirse una indemnización por daño moral cuando se acredita la vulneración.
6. El plazo de veinte días y el SMAC
El trabajador dispone de veinte días hábiles desde la fecha efectiva del despido.
No cuentan sábados, domingos ni festivos.
Antes de presentar la demanda debe formularse normalmente una papeleta ante el SMAC de Madrid.
La presentación suspende el plazo, pero no lo reinicia. El cómputo continúa al día siguiente del acto o, si no se celebra dentro del periodo legal, desde el día en que finaliza la suspensión. La Comunidad de Madrid advierte expresamente de que esperar a una conciliación señalada fuera de plazo puede provocar la caducidad de la acción.
Debe anotarse:
Fecha de efectos.
Fecha de presentación de la papeleta.
Días consumidos.
Fecha del acto.
Días restantes.
7. Qué pruebas debe conservar el trabajador
Conviene guardar:
Carta.
Sobre o burofax.
Comunicación de audiencia previa.
Alegaciones presentadas.
Contrato.
Nóminas.
Cuadrantes.
Fichajes.
Correos.
Mensajes.
Evaluaciones.
Sanciones anteriores.
Nombres de testigos.
También debe anotarse lo ocurrido en la reunión:
Quién asistió.
Qué se dijo.
Qué documentos se mostraron.
Si se permitió responder.
Si se ofreció una salida pactada.
Si se presionó para firmar.
Firmar la recepción no significa necesariamente aceptar el despido, pero es recomendable indicar “recibido, no conforme” y la fecha real.
8. Cómo preparar la impugnación
La estrategia debe atacar separadamente:
La carta.
La audiencia.
La prueba.
La gravedad.
La proporcionalidad.
La posible vulneración de derechos.
La demanda puede pedir nulidad como pretensión principal e improcedencia subsidiaria.
No debe centrarse únicamente en negar los hechos. También puede ser decisivo demostrar que la empresa no individualiza, no tiene prueba contemporánea, aplica un criterio desigual o impone una sanción extrema a una persona con una trayectoria prolongada y sin antecedentes.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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