DESPIDO DESPROPORCIONADO TRAS UNA HUELGA EN MADRID: ANTIGÜEDAD, AUSENCIA DE SANCIONES Y TEORÍA GRADUALISTA
1. El despido exige un incumplimiento grave y culpable
El despido disciplinario es la máxima sanción prevista en la relación laboral.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige expresamente que el incumplimiento sea grave y culpable. No toda irregularidad permite extinguir el contrato.
La empresa debe demostrar:
Existencia del hecho.
Autoría.
Intencionalidad o negligencia relevante.
Gravedad.
Daño o riesgo.
Proporcionalidad.
El análisis no termina cuando se acredita alguna conducta.
Todavía debe decidirse si esa actuación tiene entidad suficiente para justificar la pérdida definitiva del empleo.
En conflictos sindicales existe el riesgo de calificar como muy grave cualquier actuación relacionada con la huelga, sin distinguir entre:
Participación protegida.
Incidencias menores.
Errores.
Conductas impropias.
Incumplimientos verdaderamente incompatibles con la continuidad contractual.
La respuesta disciplinaria debe adaptarse a la intensidad real del hecho.
2. Qué es la teoría gradualista
La teoría gradualista exige valorar todas las circunstancias del caso antes de imponer la sanción.
No debe aplicarse el tipo disciplinario de forma automática.
El juez debe examinar:
Naturaleza del incumplimiento.
Intencionalidad.
Reiteración.
Perjuicio.
Puesto.
Confianza.
Antigüedad.
Antecedentes.
Contexto.
Proporción entre hecho y sanción.
Dos conductas aparentemente iguales pueden merecer respuestas distintas si cambian la intencionalidad, el daño o la trayectoria de la persona.
También debe valorarse si existían medidas menos graves:
Amonestación.
Suspensión.
Cambio organizativo.
Advertencia.
Formación.
El despido debe reservarse a actuaciones que rompan de manera grave la confianza o hagan razonablemente imposible la continuidad de la relación.
La teoría gradualista no permite al juez inventar una sanción alternativa en todos los casos, pero sí valorar si la decisión empresarial alcanza el nivel de gravedad legalmente exigido.
3. La importancia de la antigüedad y la trayectoria profesional
Una larga antigüedad no impide el despido cuando se acredita una conducta de máxima gravedad.
Sin embargo, sí constituye una circunstancia relevante para valorar:
La confianza acumulada.
La ausencia de problemas anteriores.
La excepcionalidad del hecho.
La posibilidad de corregir la conducta.
La proporcionalidad.
Un trabajador con veinte o treinta años de servicio sin incidencias ofrece un contexto diferente al de una persona con reiteradas sanciones por hechos semejantes.
La empresa debe explicar por qué una única actuación destruye una relación profesional mantenida durante décadas.
En los despidos posteriores a una huelga también debe comprobarse si durante toda esa trayectoria el trabajador:
Cumplió correctamente sus funciones.
Mantuvo habilitaciones.
Recibió formación.
Asumió responsabilidades.
Careció de sanciones.
Fue considerado apto y fiable.
La trayectoria no convierte en lícita una falta grave, pero impide que una conducta dudosa o menor se valore de forma aislada y descontextualizada.
4. Ausencia de sanciones y advertencias anteriores
La inexistencia de antecedentes puede debilitar la proporcionalidad cuando la empresa imputa:
Bajo rendimiento continuado.
Indisciplina reiterada.
Pérdida de confianza progresiva.
Incumplimiento habitual.
Si la conducta llevaba tiempo produciéndose, debe preguntarse:
¿Por qué no se advirtió antes?
¿Existieron informes?
¿Se comunicó el problema?
¿Se aplicó alguna corrección?
¿La empresa toleró la situación?
Una acusación de conducta continuada resulta menos convincente si no existe ningún documento contemporáneo anterior al conflicto sindical.
La aparición repentina de graves imputaciones inmediatamente después de una huelga puede reforzar el indicio de que el problema no era el desempeño profesional, sino la actividad colectiva.
No siempre es obligatorio sancionar progresivamente antes de despedir. Una agresión, un sabotaje o un daño intencionado grave pueden justificar la extinción inmediata.
Pero en actuaciones menores, ambiguas o susceptibles de corrección, la ausencia de advertencias adquiere mayor relevancia.
5. Daño individual, intencionalidad y reiteración
La proporcionalidad exige distinguir entre daño general y daño individualmente causado.
Una huelga puede generar:
Pérdidas.
Retrasos.
Reclamaciones.
Descenso de productividad.
Daño reputacional.
Pero esos resultados colectivos no pueden atribuirse automáticamente a cada trabajador.
La empresa debería identificar:
Qué daño causó la persona.
Cómo se produjo.
Qué cantidad representa.
Qué nexo existe.
Qué intención tenía.
No es igual participar en una protesta que romper un bien.
No es igual estar presente que coaccionar.
No es igual aplicar un protocolo que manipularlo deliberadamente.
No es igual un hecho aislado que una actuación reiterada.
La intencionalidad es esencial cuando se invoca disminución voluntaria del rendimiento o transgresión de la buena fe.
Los indicadores generales pueden demostrar una alteración, pero no necesariamente la voluntad individual de provocarla.
6. Diferencias entre conductas graves y actuaciones menores
La jurisprudencia confirma despidos cuando existen hechos individualizados de especial gravedad.
Por ejemplo:
Agresiones.
Amenazas.
Tentativas de agresión.
Daños intencionados.
Pinchazos de ruedas.
Bloqueos violentos.
Incumplimiento consciente y reiterado de servicios mínimos.
Hostigamiento a no huelguistas.
En esos casos suelen existir:
Vídeos.
Denuncias.
Partes policiales.
Partes médicos.
Testigos directos.
Facturas de reparación.
Órdenes concretas.
La situación es completamente distinta cuando la empresa únicamente acredita:
Pertenencia al comité.
Presencia en el centro.
Difusión de comunicados.
Participación en reuniones.
Datos generales de productividad.
Una actuación no individualizada.
El contexto de conflictividad no agrava por sí solo una conducta menor. Tampoco atenúa las actuaciones violentas.
Lo decisivo es determinar qué ocurrió realmente y cuál fue la intervención personal del trabajador.
7. Jurisprudencia sobre proporcionalidad disciplinaria
La STSJ de Castilla y León de 6 de noviembre de 2017 aplicó la teoría gradualista y confirmó la improcedencia porque, aunque se acreditaron determinadas actuaciones reprochables, no alcanzaban la gravedad necesaria para justificar el despido.
La STS de 10 de mayo de 1990 declaró procedente el despido de un representante que había insultado, amenazado e intentado agredir a compañeras no huelguistas. La conducta estaba individualizada y afectaba gravemente a la convivencia.
La STSJ de Madrid de 24 de marzo de 2008 confirmó la procedencia cuando el trabajador agarró agresivamente a una compañera y limitó su libertad de movimiento durante una huelga.
La STSJ de Cataluña de 9 de enero de 2025 también confirmó el despido de un representante sindical cuando se acreditaron mediante testigos, grabaciones, factura y diligencias policiales daños intencionados en bienes empresariales.
Estos casos sirven como contraste.
Cuando no existen violencia, daño, coacción, desobediencia concreta ni prueba individual, la sanción máxima necesita una justificación mucho más intensa.
8. Cómo defender la improcedencia por sanción excesiva
La defensa debe presentar una comparación ordenada entre:
La conducta comunicada.
La conducta realmente probada.
Las circunstancias del trabajador.
El daño.
La sanción.
Conviene destacar:
Antigüedad.
Ausencia de antecedentes.
Trayectoria.
Falta de advertencias.
Carácter aislado.
Inexistencia de daño individual.
Ausencia de intencionalidad.
Sanciones inferiores impuestas a otros.
Acuerdos alcanzados por conductas semejantes.
También debe analizarse si la empresa renunció posteriormente a reclamar daños a otros trabajadores o redujo sus sanciones.
Esto no determina automáticamente la improcedencia, pero puede cuestionar la afirmación de que todos los hechos tenían una gravedad extrema.
Un abogado laboral en Madrid debe plantear la proporcionalidad incluso cuando la empresa consiga acreditar parcialmente algún hecho. La defensa no debe quedar limitada a una negación total: también debe sostener que lo probado, aun siendo reprochable, no alcanza el nivel necesario para extinguir una relación laboral de larga duración.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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