DESPIDO DE UN DELEGADO SINDICAL O MIEMBRO DEL COMITÉ DE EMPRESA EN MADRID
1. ¿Puede despedirse a un delegado sindical?
Un delegado sindical o miembro del comité de empresa puede ser despedido si comete un incumplimiento grave y culpable.
La representación no otorga inmunidad absoluta, pero sí una protección reforzada para impedir que el poder disciplinario se utilice como instrumento de presión.
La empresa debe demostrar que sanciona una conducta laboral y no:
La oposición a una decisión empresarial.
La presentación de reclamaciones.
La defensa de compañeros.
La intervención en una negociación.
La denuncia de irregularidades.
La convocatoria o apoyo a una huelga.
La promoción de elecciones sindicales.
Cuando existe actividad sindical conocida y el despido se produce inmediatamente después de una actuación representativa, la empresa debe ofrecer una explicación especialmente sólida.
La libertad sindical comprende el derecho a desarrollar actividad sindical dentro y fuera de la empresa, negociar colectivamente, plantear conflictos y ejercer el derecho de huelga.
2. Actividades sindicales que no pueden ser sancionadas
No deberían sancionarse las actuaciones desarrolladas legítimamente en ejercicio del cargo.
Entre ellas:
Solicitar información.
Convocar reuniones.
Asesorar a la plantilla.
Interponer denuncias.
Presentar demandas.
Difundir comunicados sindicales.
Criticar decisiones empresariales.
Negociar convenios o acuerdos.
Participar en conflictos colectivos.
La libertad de expresión sindical permite un lenguaje más intenso que el habitual en una relación individual, especialmente cuando se debaten cuestiones laborales de interés colectivo.
No obstante, la representación no protege agresiones, amenazas graves, falsedades conscientes, apropiaciones, daños o conductas completamente ajenas a la función sindical.
El análisis debe centrarse siempre en los hechos concretos y no en la incomodidad que la actividad representativa pueda causar a la empresa.
Una denuncia sindical puede resultar molesta y seguir siendo legítima. Una crítica severa no equivale automáticamente a deslealtad.
3. El expediente contradictorio obligatorio
Cuando se pretende despedir disciplinariamente a un miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical, debe tramitarse expediente contradictorio.
El artículo 55 del Estatuto exige oír al interesado y a los restantes integrantes de la representación a la que pertenezca. La LRJS obliga además a la empresa a aportar ese expediente en el proceso judicial.
El expediente debe ser una audiencia real.
La empresa debería:
Identificar los hechos.
Concretar fechas y lugares.
Comunicar la posible gravedad.
Dar tiempo razonable para responder.
Permitir alegaciones.
Valorar las explicaciones antes de decidir.
No cumple su finalidad un procedimiento en el que se comunica una acusación genérica y, pocos días después, se entrega una carta redactada de antemano sin responder a las alegaciones.
La apertura del expediente no demuestra que los hechos sean ciertos. Únicamente acredita que se abrió un trámite que deberá examinarse para comprobar si permitió una defensa efectiva.
4. Audiencia previa a los delegados sindicales
Existe una garantía adicional cuando el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa conoce esa afiliación.
En tal caso debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente.
Esta audiencia debe producirse antes de que el despido sea definitivo.
Debe analizarse:
Cuándo se realizó.
A quién se dirigió.
Qué hechos se comunicaron.
Qué plazo se concedió.
Si se entregaron documentos.
Si el sindicato pudo responder.
Una simple comunicación posterior al despido no equivale a audiencia previa.
También debe distinguirse entre la audiencia a la sección sindical y el expediente contradictorio del representante. Son garantías relacionadas, pero no necesariamente idénticas.
El convenio colectivo puede establecer exigencias adicionales, por lo que siempre debe revisarse su contenido.
5. Qué hechos debe probar la empresa
La empresa debe probar la veracidad de los hechos descritos en la carta y no puede introducir después una causa distinta.
La condición de representante no reduce esta carga.
Si se acusa al delegado de:
Bajo rendimiento, deberá acreditarse el rendimiento normal, la disminución y su carácter voluntario.
Desobediencia, deberá identificarse la orden y demostrar que era legítima y conocida.
Abuso del crédito horario, deberá probarse un uso manifiestamente fraudulento.
Coacción durante una huelga, deberá individualizarse la conducta.
Revelación de información, deberá precisarse qué documento se difundió y qué deber de reserva existía.
Las valoraciones genéricas de Recursos Humanos o de responsables enfrentados con el representante no sustituyen la prueba objetiva.
En juicio debe aclararse si los testigos presenciaron los hechos o únicamente conocen la versión que les transmitieron otras personas.
6. Indicios de represalia y nulidad del despido
Pueden existir indicios de vulneración de libertad sindical cuando concurren:
Actividad sindical intensa.
Conocimiento empresarial.
Conflicto inmediato anterior.
Comentarios hostiles.
Despido de varios representantes.
Carta genérica.
Ausencia de sanciones anteriores.
Causa poco consistente.
Trato diferente frente a otros empleados.
Una vez justificados esos indicios, la empresa debe demostrar que el despido responde a una causa real, suficientemente probada y proporcional.
La STSJ de Illes Balears de 17 de abril de 2023 confirmó la nulidad en un caso en el que concurrían actividad sindical conocida, despidos de personas vinculadas al sindicato y una carta vaga que la empresa no consiguió respaldar mediante una causa objetiva.
La STSJ de Cantabria de 12 de febrero de 2018 llegó a una conclusión semejante respecto de un trabajador activo sindicalmente cuya supuesta disminución de rendimiento no fue probada de manera convincente.
La nulidad obliga a readmitir y abonar los salarios dejados de percibir. También puede generar una indemnización por daño moral.
7. Garantías adicionales del representante
Los representantes disfrutan de otras garantías destinadas a proteger su independencia:
Prioridad de permanencia en determinados procesos colectivos.
Protección frente a sanciones por el ejercicio legítimo del cargo.
Libertad de expresión representativa.
Crédito horario.
Prohibición de discriminación profesional o económica.
Protección durante el mandato y, en determinados casos, después de su finalización.
No se trata de privilegios personales. La finalidad es evitar que la empresa pueda vaciar la representación seleccionando, trasladando o sancionando a quienes ejercen una oposición más activa.
También pueden vulnerar la libertad sindical:
Un cambio de horario punitivo.
La retirada de funciones.
El aislamiento.
La exclusión de reuniones.
La denegación sistemática de permisos.
La vigilancia singular.
La no promoción por razón del cargo.
La tutela sindical no comienza únicamente cuando se produce el despido.
8. Cómo impugnar el despido en Madrid
El plazo es de veinte días hábiles.
Debe presentarse papeleta ante el SMAC de Madrid y controlar cuidadosamente la suspensión del plazo.
La demanda debe incluir:
Condición representativa o sindical.
Antigüedad.
Actividad desarrollada.
Conocimiento empresarial.
Conflicto anterior.
Defectos del expediente.
Indicios de represalia.
Falta de prueba.
Petición de nulidad.
Indemnización adicional.
Improcedencia subsidiaria.
No conviene formular la defensa únicamente desde el expediente contradictorio.
Aunque formalmente se hubiera abierto, todavía debe analizarse si el despido fue una represalia, si los hechos son ciertos y si la sanción resulta proporcionada.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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