Compensación y absorción salarial: cuándo una subida de convenio puede quedar absorbida por un complemento

26 de octubre de 2026

Una subida salarial de convenio no siempre se traduce en un aumento idéntico de la nómina. La técnica de compensación y absorción permite neutralizar determinados incrementos cuando el trabajador ya percibe salarios superiores, pero su aplicación depende de la ley, el convenio y la naturaleza de los conceptos. La STS 574/2025 aporta una referencia reciente sobre esta materia.

1. La STS 574/2025 y los complementos no homogéneos

La STS 574/2025, de 11 de junio, rec. 2781/2023, ECLI:ES:TS:2025:2806, declaró ajustada a derecho la compensación y absorción de un complemento personal convenido con incrementos salariales vinculados a promoción profesional y antigüedad previstos en el convenio de consultoría. El dato decisivo era que la propia norma convencional permitía esa operación. La sentencia reitera una línea jurisprudencial que había superado criterios anteriores más rígidos sobre homogeneidad. No significa que cualquier empresa pueda absorber cualquier subida, sino que debe examinarse la regulación concreta del convenio y respetarse siempre el mínimo retributivo que resulte exigible.

2. Qué significa compensar y absorber salarios

El artículo 26.5 ET establece que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. La finalidad es evitar que cada mejora convencional se acumule necesariamente sobre ventajas salariales ya existentes cuando el ordenamiento permite neutralizarlas. Pero la técnica no funciona de manera automática. Debe compararse qué se paga, por qué concepto, qué establece el convenio y si existe una regla que impida o limite la absorción.

3. La homogeneidad ya no puede analizarse con fórmulas simplistas

Durante años se discutió intensamente si solo podían compensarse conceptos homogéneos. La jurisprudencia ha evolucionado y admite, en determinados supuestos, compensación entre complementos que no son idénticos cuando el convenio así lo permite y no se vulneran derechos indisponibles. La STS 574/2025 recoge esta evolución y cita la rectificación doctrinal iniciada a partir de la STS de 3 de julio de 2013, seguida por resoluciones posteriores. Por eso ya no basta afirmar que dos conceptos tienen nombre diferente. Hay que leer la cláusula convencional y determinar si permite expresamente la compensación y con qué límites.

4. El salario mínimo de convenio siempre debe respetarse

La compensación no puede utilizarse para situar la retribución por debajo de lo que legal o convencionalmente corresponde. La comparación debe hacerse con las reglas de cómputo adecuadas y atendiendo a los conceptos protegidos. El trabajador debe percibir al menos las cuantías exigibles por la norma aplicable. Además, algunos complementos responden a circunstancias que pueden excluir su neutralización dependiendo del convenio o de su naturaleza. Por ello, antes de aceptar que una subida 'ya estaba incluida' en un complemento personal, debe realizarse una comparación salarial completa y verificable.

5. Condición más beneficiosa y complemento personal no son siempre lo mismo

Una mejora salarial consolidada puede tener distinto origen: pacto individual, decisión empresarial reiterada, convenio, complemento ad personam o condición más beneficiosa. Su origen importa para saber si puede reducirse, absorberse o modificarse. La STS 574/2025 rechaza en el caso concreto que la técnica aplicada vulnere una condición más beneficiosa, precisamente por el marco convencional existente. En otras situaciones el resultado puede cambiar. Para determinar si hay un derecho consolidado no basta con que una cantidad se haya cobrado durante años; debe analizarse la voluntad empresarial y la fuente jurídica que dio origen al pago.

6. Cómo se calcula una posible diferencia salarial

Una reclamación de cantidad debe reconstruir cada concepto por periodo. Primero se identifica el salario debido según convenio, categoría, jornada y antigüedad. Después se compara con lo realmente abonado y se aplica, si procede, la cláusula de compensación. El cálculo debe diferenciar salario base, complementos, pagas extraordinarias y variables. Mezclar todos los conceptos en una cifra global dificulta demostrar la deuda. En Madrid, además, muchos convenios sectoriales actualizan tablas con efectos retroactivos, por lo que puede ser necesario revisar atrasos y el modo en que la empresa aplicó la absorción.

7. Qué papel juega la categoría profesional real

La compensación salarial no puede ocultar una clasificación profesional incorrecta. Si el trabajador realiza funciones superiores y tiene derecho a diferencias salariales, primero debe determinarse qué salario corresponde a esas funciones conforme al convenio. Después se analiza si la empresa puede compensar alguna parte con conceptos ya abonados. La naturaleza de la acción también importa: clasificación profesional, diferencias salariales y reconocimiento de derechos tienen reglas procesales que no siempre coinciden. Una correcta estrategia evita que la discusión sobre absorción tape el problema principal de categoría o funciones.

8. Prescripción de las diferencias salariales

Las cantidades salariales están sometidas al plazo de prescripción del artículo 59 ET. Una reclamación puede interrumpir la prescripción si se formula de manera adecuada, pero no conviene retrasar el análisis. Cuando una empresa aplica compensación durante varios años, puede existir una sucesión de diferencias mensuales y el periodo recuperable dependerá de cuándo se reclame. Deben conservarse nóminas, tablas salariales, convenios, comunicaciones de revisión y documentos que expliquen el origen del complemento absorbido. Cuanto más precisa sea la documentación, más fácil resulta identificar la deuda.

9. Qué revisar si una subida de convenio no aparece en la nómina

Lo primero es comprobar la tabla salarial aplicable y la categoría. Después hay que comparar la nómina anterior y posterior, identificar complementos personales y leer la cláusula de compensación y absorción del convenio. La STS 574/2025 enseña que una empresa puede tener razón al absorber incrementos incluso entre conceptos no plenamente homogéneos cuando el convenio lo autoriza; pero esa conclusión nunca debe presumirse. Si la operación reduce por debajo del mínimo debido, contradice el convenio o afecta a un concepto no absorbible, puede existir una diferencia salarial reclamable.