ACOSO LABORAL EN MADRID: CÓMO DEMOSTRAR EL MOBBING Y QUÉ ACCIONES PUEDEN EJERCITARSE
1. Qué es el acoso laboral
El acoso laboral suele consistir en una conducta hostil, reiterada o sistemática dirigida a degradar, aislar o perjudicar profesionalmente a un trabajador.
Puede proceder de:
Un superior.
Compañeros.
Subordinados.
Varios miembros de la organización.
No es imprescindible que exista una orden directa para abandonar la empresa. En ocasiones, el objetivo es provocar desgaste, una baja médica o una dimisión.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a garantizar una protección eficaz y a evaluar los riesgos derivados de la organización del trabajo, incluidos los factores psicosociales.
2. Diferencia entre mobbing y conflicto profesional
No todo desacuerdo constituye acoso.
Puede existir un conflicto sin mobbing cuando se produce:
Una discusión aislada.
Una orden legítima.
Una evaluación negativa justificada.
Una reorganización razonable.
Una discrepancia profesional.
Para apreciar acoso deben valorarse:
Reiteración.
Duración.
Intensidad.
Finalidad.
Contexto.
Consecuencias.
Un responsable puede exigir rendimiento, corregir errores y organizar el trabajo. Lo que no puede hacer es utilizar esas facultades para humillar, aislar o destruir profesionalmente a una persona.
También puede existir un conflicto intenso que no alcance jurídicamente la consideración de acoso, pero que revele otros incumplimientos preventivos o contractuales.
3. Conductas habituales de hostigamiento
Pueden formar parte de un proceso de acoso:
Humillaciones públicas.
Insultos.
Gritos reiterados.
Amenazas.
Retirada de funciones.
Asignación de tareas inútiles.
Sobrecarga imposible.
Objetivos inalcanzables.
Exclusión de reuniones.
Aislamiento.
Rumores.
Vigilancia selectiva.
Cambios de horario punitivos.
Evaluaciones manipuladas.
El acoso puede ser discriminatorio cuando se relaciona con:
Sexo.
Edad.
Origen.
Enfermedad.
Discapacidad.
Orientación sexual.
Afiliación sindical.
La conducta debe valorarse globalmente. Actuaciones aparentemente menores pueden adquirir relevancia cuando se repiten y responden a un mismo patrón.
4. Cómo construir la prueba
La prueba comienza con una cronología.
Para cada episodio debe anotarse:
Fecha.
Hora.
Lugar.
Personas presentes.
Conducta.
Documento asociado.
Consecuencia.
Pueden servir:
Correos.
WhatsApp.
Grabaciones lícitas.
Testigos.
Evaluaciones.
Partes médicos.
Cambios de funciones.
Cuadrantes.
Denuncias internas.
Informes psicológicos.
Los informes médicos acreditan la afectación, pero no siempre demuestran por sí solos el origen laboral. Deben conectarse con hechos y comunicaciones concretas.
Las grabaciones de conversaciones en las que participa el trabajador pueden ser útiles, pero deben conservarse íntegras y no pueden obtenerse vulnerando derechos ajenos.
5. Protocolo interno y deber de prevención
Cuando existe un protocolo de acoso, puede resultar conveniente activarlo mediante un escrito formal.
La comunicación debería:
Describir hechos.
Indicar fechas.
Identificar personas.
Solicitar investigación.
Pedir medidas de protección.
Conservar justificante.
La empresa debe investigar de manera diligente y confidencial.
No basta con preguntar informalmente a la persona denunciada y archivar el asunto.
Deben evaluarse los riesgos, evitar represalias y adoptar medidas proporcionadas.
El deber preventivo no nace solo cuando existe una sentencia que declara el acoso. La empresa debe actuar desde que tiene conocimiento de una posible situación de riesgo.
6. Inspección de Trabajo y acciones judiciales
Puede presentarse denuncia ante la Inspección de Trabajo por:
Falta de evaluación psicosocial.
Inactividad empresarial.
Incumplimientos preventivos.
Falta de protocolo.
Represalias.
La denuncia inspectora no sustituye otras acciones ni suspende automáticamente los plazos de despido o reclamación.
Judicialmente pueden ejercitarse:
Tutela de derechos fundamentales.
Cese de la conducta.
Indemnización.
Impugnación de sanción.
Impugnación de despido.
Extinción del contrato.
La acción elegida dependerá del objetivo y de la situación laboral existente.
7. Extinción indemnizada del contrato
El artículo 50 del Estatuto permite solicitar judicialmente la extinción cuando existe un incumplimiento empresarial grave.
El acoso tolerado, la vulneración de la dignidad o la falta de protección pueden justificarla si alcanzan suficiente entidad.
La indemnización será equivalente a la del despido improcedente.
No debe confundirse con una baja voluntaria.
Si el trabajador presenta una dimisión ordinaria, puede perder el derecho a indemnización y desempleo. La extinción del artículo 50 debe ser declarada judicialmente o pactada de forma adecuada.
En situaciones especialmente graves puede estudiarse la solicitud de medidas cautelares para evitar que el trabajador tenga que continuar expuesto al riesgo.
8. Daño moral y protección frente a represalias
El acoso puede causar:
Ansiedad.
Depresión.
Insomnio.
Crisis de angustia.
Deterioro profesional.
Pérdida de autoestima.
Aislamiento.
La indemnización debe valorar la gravedad, la duración, las consecuencias médicas, la difusión y la conducta de la empresa después de conocer los hechos.
Además, el trabajador queda protegido frente a represalias por denunciar. Un despido o una sanción posterior pueden ser nulos si existen indicios de conexión con la reclamación.
La estrategia debe coordinar la documentación laboral, médica y preventiva, evitando que el procedimiento quede reducido a un simple enfrentamiento personal.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
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