Despido disciplinario, consejos para PYMES

19 de septiembre de 2018

Si bien es cierto que el trabajador tiene derecho a mantenerse en su puesto de trabajo de manera indefinida también lo es que éste tiene una serie de obligaciones que implican la observancia de una conducta diligente y orientada por la Buena Fé.

El empresario está obligado a observar los derechos de los trabajadores pero se le atribuye el llamado “poder de dirección” que implica la capacidad para impartir instrucciones, ordenar tareas y ante los incumplimientos del trabajador imponer sanciones disciplinarias.

Dentro de las sanciones disciplinarias la más grave y transcendente es eldespido.
El despido disciplinario será ajustado a derecho cuando la conducta que justifica la decisión es probada y suficientemente grave como para justificar la más grave de las sanciones.

Toda empresa que decida despedir por motivos disciplinarios deberá ser extremadamente prudente en la tramitación de la extinción. Los siguientes consejos ayudarán a la empresa a tramitar una decisión tan transcendente como el despido:

1. Si algún trabajador realiza una conducta inapropiada estudia si la misma es merecedora de algún tipo de sanción disciplinaria. No todos los incumplimientos merecen reproche disciplinario.
2. Para imponer cualquier tipo de sanción hay que conocer el régimen disciplinario del convenio colectivo. No sanciones nunca sin revisar las disposiciones del convenio colectivo porque este puede imponer un procedimiento específico.
3. Para que un despido disciplinario sea procedente hay que probar que las conductas por las que se despiden son ciertas. No adoptes la decisión dedespedir hasta que tengas pruebas suficientes (documentos, grabaciones, quejas, periciales, testigos, confesiones…) de qué la conducta ha sido realizada.
4. Pondera la proporción del despido como sanción. Todas las circunstancias de la relación laboral se tendrán en cuenta (antigüedad, responsabilidades, categoría, salario, habitualidad en la conducta, conflictos pevios…).
5. Lo que puede ser causa de despido para un trabajador no tiene que serlo para otro. La conducta será más o menos grave en función de las circunstancias del trabajador.
6. La conducta por la que se despide no solamente tendrá que haber ocurrido sino que también deberá ser culpable y grave. Considera las posibles causas de exculpación del trabajador.
7. Si un trabajador reincide en una conducta sancionable pero poco grave no despidas directamente si antes no has tratado de corregir la conducta mediante sanciones menos graves que el despido.
8. Nunca precipites el despido. Un trabajador infractor suele reincidir. Preparar un despido requiere tiempo así que investiga los incumplimientos y recoge pruebas sobre los mismos antes de elaborar la carta de despido.
9. La carta de despido debe ser precisa y rigurosa. La carta deberá contener una descripción detallada de las conductas reprochadas junto con las circunstancias en las que se desarrollan (día, hora, lugar…). No se puede despedir alegando incumplimientos genéricos e imprecisos.
10. La valoración judicial del despido disciplinario tiene un alto componente subjetivo por lo que cuanto más pruebas aportemos sobre cada una de las conductas reprochadas menos incertidumbre sobre el sentido del fallo.