Reclamación de deudas laborales

La imposibilidad de cobrar determinadas deudas contraídas o creadas por terceros que atentan contra los intereses de los particulares o empresas afectadas, es un tema bastante común en la actualidad.

Uno de los supuestos más corrientes de reclamación es el de una cantidad laboral. Se trata de una situación bastante incómoda en la que un trabajador reclama su derecho al salario por el esfuerzo esgrimido en su trabajo diario y este no es abonado por su empresa, viéndose en la necesidad de iniciar mediante demanda judicial la reclamación contra la empresa para que pague en función del compromiso adquirido con su trabajador.

Hay ocasiones en las que el trabajador no quiere denunciar a su empresa por temor al despido, o a no cobrar incluso después de haber demandado y obtenido una resolución favorable.

Pero debemos saber que el despido a consecuencia de una demanda o reclamación previa, es un despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales. En caso de producirse, daría lugar a una readmisión obligatoria en su empresa y en las mismas condiciones en la que se encontraba, debiendo abonar la empresa todos los salarios dejados de percibir además del deber de cotizar durante el tiempo que hubiese durado el despido.

Antes de todo, debemos tener claro en qué consiste el acta de conciliación en sí. Por ello, la definición más apropiada que encontramos para este término es que se trata de un documento a partir del cual se lleva a cabo el proceso de conciliación.
Dicha acta tiene un valor legal, de título de ejecución parecido a una sentencia, con la que en el caso de que ésta no sea cumplida por una de las partes podrá ser ejecutada de inmediato en la Vía judicial. De esta manera ya no se iniciará un juicio, sino que sólo se solicitará que se cumpla lo pactado en el acta.

El tema en el que nos concierne todo esto, es en el ámbito laboral. Y es que, ante un despido, el trabajador tiene la opción de presentar una demanda o papeleta de conciliación ante CMAC. Se trata de un escrito simple, es decir, sin grandes formalismos, en el que el trabajador manifiesta para qué empresa trabajaba, de qué forma ha sido despedido, qué antigüedad tiene, cuál era su salario y sobretodo, por qué motivo o ha sido despedido.
En dicha papeleta, el trabajador pide que en el acto de conciliación su despido sea declarado como nulo o improcedente.

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento administrativo que es solicitado a la Autoridad Laboral con el objetivo de suspender o extinguir por completo las relaciones laborales entre una empresa y sus trabajadores garantizando así los derechos de los mismos en circunstancias distintas a las habituales. Dicho expediente puede ser solicitado tanto por las empresas como por los propios trabajadores cuando consideren que con ello van a poder evitar un perjuicio mayor.

La tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo sólo se puede iniciar si concurre algunas de las siguientes circunstancias:

1. Despido Colectivo o suspensión basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, cuando el fin sea mejorar la viabilidad de la empresa o ésta sea imposible.
2. Que se produzca la muerte del empresario o la desaparición de la personalidad jurídica de la empresa.
3. Despido Colectivo o suspensión de la relación laboral por causas de fuerza mayor.

En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.

La solicitud que es enviada al organismo competente debe ir acompañada de la siguiente documentación:

1.- Fotocopia del aviso que se ha enviado a los trabajadores.
2.- Memoria que resuma, cuente y explique las causas que se alegan.
3.- Documentos acreditativos de la situación en la que se basa la petición del Expediente.
4.- Informe del número de trabajadores, de sus funciones y de aquellos que se verán afectados.

En el caso de que las empresas tengan una plantilla igual o superior a 50 trabajadores además de la documentación que acabamos de nombrar tendrán que presentar un plan de viabilidad.

Se denomina conflicto individual a aquel en el que se enfrenta un trabajador y su empresario, singularmente considerados, sobre pretensiones que tienen su origen en el contrato de trabajo y que repercuten de forma diferenciada y concreta sobre la esfera patrimonial de cada sujeto.

El conflicto colectivo, por su parte, se articula como el que se origina por el enfrentamiento entre un grupo genérico o pluralidad de trabajadores con uno o diversos empresarios sobre pretensiones que afectan al interés colectivo o general.

Entre ambos conceptos, aparece otro intermedio que no debe confundirse ya que tiene entidad propia, el conflicto plural. Este último consiste en la acumulación o suma de pretensiones que tienen signo individual. Lo que ocurre en este caso es que los trabajadores son afectados de forma singular y además simultáneamente y puede existir cierto interés en la actuación conjunta de todos. Las consecuencias alcanzadas a través de la actuación conjunta afectan exclusivamente a los que como sujetos individuales han sido parte de dicha acción y no implican a toda la categoría o grupo profesional.

La delimitación entre el conflicto plural y el colectivo se establece sobre una base objetiva, es decir, en la naturaleza de la pretensión material.  

INFORMACIÓN Y PRESUPUESTO ON-LINE