Modificación de las condiciones de trabajo

El Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores efectúa una enumeración de aquellas condiciones de trabajo que merecen la consideración de «sustanciales»:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y distribución del tiempo del trabajo

c) Régimen de trabajo a turnos

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial

e) Sistema de trabajo y rendimiento

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET


Frente a la decisión modificativa, tanto si se trata de modificaciones individuales como colectivas, el trabajador puede adoptar distintas posiciones. Bien puede aceptar la decisión modificativa, adaptándose a los cambios que se le imponen,  impugnar la decisión empresarial, si estima que ésta es ilegal, reclamando la declaración de nulidad de la orden empresarial e indemnización de daños y perjuicios o por último, también puede resolver el contrato de trabajo, si cree que la nueva situación es particularmente gravosa para sus intereses.

En caso de modificación individual, la reclamación judicial corresponde al trabajador afectado, y si se trata de modificaciones colectivas, la impugnación puede interponerla el mismo trabajador, exclusivamente en lo que a él le afecta, o bien las representaciones colectivas de los trabajadores.

Cuando el trabajador afectado interpone la demanda, debe tramitarse a través de la modalidad procesal ad hoc prevista en la que el Magistrado podrá declarar la orden empresarial justificada, injustificada o nula, sin que frente a ésta quepa interponer recurso de suplicación.

Cuando la representación de los trabajadores impugna la modificación colectiva debe hacerlo a través de la modalidad procesal de conflictos colectivos. En este caso, se prevé que la interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. La sentencia que declarará injustificada y la modificación impugnada procederá a reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.

El Fondo de Garantía Salarial, también conocido como FOGASA, es un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social cuya organización y funcionamiento viene determinado por el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo. Se trata de un fondo público que sirve para garantizar a los trabajadores la percepción de salarios e indemnizaciones no cobradas derivadas de situaciones patrimoniales de las empresas que puedan suponer la insolvencia de las mismas. Para su financiación se destina una parte de las cotizaciones a la Seguridad Social que pagan autónomos y empresas con trabajadores contratados.

Como regla general, el Fondo de Garantía Salarial paga a los trabajadores los salarios e indemnizaciones reconocidas judicialmente cuando la empresa se encuentre en situación de insolvencia o consurso de acreedores.

En cuanto a los salarios pendientes, el FOGASA se encargará del pago de la cantidad que resulte de multiplicar el salario correspondiente al trabajador en el momento del devengo, o el doble del salario mínimo interprofesional cuando aquel rebase esta cifra, por el número de días trabajados, de descanso computable como de trabajo de tramitación, según los casos, con el límite máximo de ciento veinte días.

Sobre las indemnizaciones, el Fondo abonará aquellas que estén reconocidas por la extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, y su cuantía se calculará a razón de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de una anualidad.

En todos los casos el salario que servirá como base de cálculo de las indemnizaciones a satisfacer por el FOGASA será el que acredite el trabajador, hasta el límite máximo del doble del salario mínimo interprofesional.

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