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Las Agencias de Colocación son empresas privadas que, sin ánimo de lucro, colaboran con el INEM en la política de colocación. Tienen una doble finalidad:
  • Ayudar a los trabajadores a encontrar empleo.
  • Ayudar a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados.

Existen unas obligaciones por parte de la Agencia de Colocación, en relación con el Instituto Nacional de Empleo. Así, deberán remitir al INEM los datos correspondientes a:
  • Demandas de Empleo: altas y bajas de los solicitantes de empleo.
  • Ofertas de Empleo: Trabajadores enviados a ofertas; trabajadores que hayan declinado presentarse; trabajadores que hayan rechazado un puesto de trabajo con exposición de los motivos del rechazo; trabajadores que hayan sido rechazados por la Empresa, con causa del rechazo; trabajadores contratados.

En la normativa actual vigente, si nos remitimos al Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos con el artículo 16.2, en el cual se establece que los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Si indagamos un poco más, y acudimos al Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación, hayamos una definición, en el artículo 2, donde se entiende que agencias de colocación son aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.
Cuando se produce la insolvencia del empleador y sus trabajadores no ingresan su salario, entra el juego la institución conocida como el Fogasa. Se trata de una institución que tiene como misión garantizar el pago de los créditos salariales ante el incumplimiento del empresario. Debe abonar salarios e indemnizaciones de las empresas que no pueden pagarlos por encontrarse en concurso o declaradas insolventes legalmente.

¿A qué se dedica exactamente? Pues bien, es un organismo que vela por la protección de las empresas en situación de crisis, porque fomenta el mantenimiento del empleo y la continuidad empresarial, abonando estas prestaciones, sin obligación de restitución, o suscribiendo convenios de devolución aplazada o fraccionada.

¿Quién puede acudir al Fogasa? La respuesta son todos los trabajadores por cuenta ajena vinculados por relación laboral ordinaria, deportistas profesionales, trabajadores en operaciones mercantiles, trabajadores vinculados por ciertas relaciones laborales especiales, etc. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores al servicio del hogar familiar y los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado o de explotación comunitaria de la tierra, no tendrán acceso al Fondo.

¿Cómo se pide el ingreso? Aquí es cuando le recomendamos que se ponga en manos de un buen abogado laboralista. Se tendrá que aportar todo documento que pruebe la situación de insolvencia o concurso del empresario y acreditar cuántas mensualidades no se han recibido. Si quiere contar con los servicios de nuestro equipo de abogados, no dude en contactarnos. Estamos a su disposición desde nuestro despacho de Madrid.

Nuestros abogados son expertos en derecho laboral, y podrán asesorarle acerca de este, y otros muchos más trámites relacionados con el ámbito del trabajo. No lo piense más y visítenos, expónganos sus dudas, y deje que nos encarguemos de su situación. Le ofrecemos las mejores garantías para su futuro laboral, no le fallaremos, puede confiar en nosotros.
¿Qué hay más allá del permiso de maternidad?
El miedo de muchas mujeres trabajadores es quedarse embarazada y perder su trabajo. En nuestro despacho de abogados, somos expertos en derecho laboral, y queremos tranquilizarlas explicando qué tipo de derechos protegen su situación, más allá del permiso por maternidad.

Permiso de Lactancia.
El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que los nacimientos de hijos, adopción o el acogimiento hasta que éste tenga 9 meses, el trabajador tendrá derecho:
  • A la ausencia de una hora del puesto de trabajo para alimentarle.
  • Esa hora podrá repartirla en dos fracciones o reducción de jornada de 30 minutos a la entrada y 30 minutos a la salida.
  • Acumular la reducción a jornadas completas, dando lugar a 15 días más de suspensión de trabajo.
En cualquier caso, el padre también podrá optar por disfrutar de este derecho, siempre y cuando la madre lo rechace.

Reducción de jornada.
El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que aquel que tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria, con una disminución proporcional del salario entre, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella.

Excedencia por cuidado de los hijos.
Los progenitores tendrán derecho a un periodo de excedencia, es decir, a la suspensión de su contrato laboral por una duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto biológico como adoptivo. Durante el primer año, se garantiza poder volver al mismo puesto de trabajo. Pasado este plazo, se tendrá derecho a la reserva de un puesto similar. En cualquier caso, la no readmisión será calificada como despido nulo.

En cualquier caso, nuestro abogados, desde su despacho de Madrid, le ayudarán a entender todos y cada uno de los supuestos, y a litigar, en la medida que sea necesario, por la consecución de sus derechos.
En Derecho Laboral, cualquier acción u omisión de las obligaciones con la Seguridad Social constituyen una infracción. Es muy importante que todo trabajador conozca sus obligaciones como tal, ya que las sanciones por su incumplimiento pueden ser muy elevadas dependiendo de la gravedad de la infracción. Si quiere evitar sustos, venga a hablar con nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid. Ellos podrán asesorarle mejor que nadie dada su amplia experiencia en el sector.

¿Qué clases de infracciones existen?
  • Existen infracciones clasificadas como leves: no facilitar los datos necesarios para su afiliación o alta; no comparecer ante la entidad gestora de las prestaciones en la forma y fecha determinada; en el caso de solicitantes o beneficiarios del desempleo: cuando no renueven la demanda de empleo; no comparecer para cubrir las ofertas de empleo facilitadas o no cumplir las exigencias del compromiso de actividad.
  • También existen infracciones graves: efectuar trabajos por cuenta propia o ajena durante la percepción de prestaciones, cuando exista incompatibilidad legal; no comparecer, salvo justificación, a los reconocimientos médicos obligatorios; no comunicar las bajas en las prestaciones en el momento en que se produzcan situaciones que suspendan o extingan el derecho; en el caso de solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo: cuando rechacen una oferta de empleo adecuada; cuando se nieguen a participar en los trabajados de colaboración social, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional.
  • Y, obviamente,existen infracciones muy graves: actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores a las correspondientes, o prolongar indebidamente su disfrute; compatibilizar prestaciones de desempleo con actividades laborales; pactar con el empresario para obtener prestaciones de manera indebida.
Si el texto legal le resulta muy denso, venga a visitar nuestro despacho de abogados en Madrid. Tenemos a los mejores profesionales para que le expliquen una a una cuáles son sus obligaciones y que le ayudarán a cumplirlas con las mejores garantías.
En Derecho Laboral nos encontramos con una referencia a lo que se conoce como la condición más beneficiosa.

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

¿Qué quiere esto decir? Nuestros abogados se lo explican. Una vez que se ha reconocido un derecho, cualquier modificación legal posterior deberá respetarlo.

La condición más beneficiosa se impone y prima sobre toda norma y es inatacable por las normas estatales o convencionales posteriores.
 La condición más beneficiosa es el único mecanismo de defensa que puede hacer valer el trabajador frente al empresario, en caso de que éste ponga trabas al disfrute de alguna ventaja que se venía realizando con anterioridad.

Si se ha visto afectado por alguna decisión de su jefe que le resulta perjudicial, y piensa que existe normativa que debiera impedirlo, es hora de que visite nuestro despacho en Madrid. Nuestro equipo se pondrá manos a la obra para estudiar su caso y sacarlo adelante con las mayores garantías.
Readmisión de un trabajador tras despido improcedente
Tras un despido, la opción de acudir a los Tribunales puede ser determinante en su reinserción laboral o indemnización oportuna. Si desea contar con los servicios jurídicos de nuestros abogados, no dude en contactar cuanto antes con nuestro despacho de Madrid.

Tras un estudio personalizado de su caso, plantearemos una demanda frente a su empresario. El Juez revisará los acontecimientos y alegaciones de cada parte, y dictará sentencia. Si declara el despido como improcedente, tiene dos opciones: proponer al empresario la readmisión del trabajador u obligarle al pago de una indemnización.

Si se readmite al trabajador, deberá hacerse en las mismas condiciones que tenía con carácter previo al despido. Además, el empresario tendrá la obligación de abonar, además, los salarios de tramitación. Estos salarios son la cantidad que corresponde al trabajador por la suma de salarios que ha dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta la declaración de improcedencia del despido y su readmisión en la empresa. Si el trabajador ha encontrado otro trabajo al notificarse la sentencia, percibirá la cantidad correspondiente hasta la fecha en la que inició su nuevo empleo.

Si desea optar por la readmisión, el empresario deberá realizar la petición por escrito o mediante una comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, en el plazo estipulado desde la notificación de la sentencia que ha declarado improcedente el despido.
Si en el momento de la firma del contrato aparecen cláusulas que incluyen pactos de no concurrencia o de permanencia en la empresa, es plenamente legal, pero siempre que se respeten unos límites. Tanto si es empresario y desea saber cómo proteger los intereses de su empresa, como si es trabajador y le afectan estas cláusulas, no dude en consultar con un abogado laboralista. Nuestro despacho de Madrid le ofrece el mejor asesoramiento laboral para todas sus dudas.

Cuando existe un pacto por plena dedicación, el trabajador recibe una compensación económica o unos derechos a cambio de no realizar otros trabajos para otra empresa. Si desea poner fin al acuerdo, deberá comunicarlo con una antelación mínima de treinta días. Con esta cláusula el empresario se protege ante la competencia desleal.

Si se produce la extinción del contrato y existe un pacto de no competencia, supone durante un plazo determinado, no se podrán realizar funciones similares que puedan poner el peligro el secreto de la empresa anterior. El plazo es de hasta dos años para los trabajadores técnicos, y seis meses para los demás profesionales. Pero el pacto sólo será válido cuando se cumplan unos requisitos: el empresario deberá demostrar que tiene un interés industrial o comercial, y satisfacer económicamente al trabajador de manera adecuada.

Si desea saber más o revisar su contrato, no dude en consultarnos, estamos a su completa disposición en Madrid.
Días de descanso semanal, fiestas y otros permisos
Al margen de las vacaciones retribuidas, cada trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal, que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. ¿Conoce el resto de días libres que debe tener? ¿Sospecha que su empresario no cumple con su derecho? Nuestro despacho en Madrid cuenta con los mejores abogados especializados en derechos del trabajador. No lo dude, póngase en contacto con nosotros.

Todas las fiestas laborales tienen que ser retribuidas. No pueden exceder de catorce al año, y se reparten, de manera general, como la empresa acuerde. No obstante, Navidad, Año Nuevo, el 1 de Mayo y el 12 de Octubre son fiestas nacionales obligatorias en España. El resto de días, coincidirán con dos fiestas que sean locales, y el resto, a elección de empresario y trabajador.

Por su parte, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración cuando acredite alguna de estas causas:

1) Quince días naturales en caso de matrimonio.
2) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
3) Un día por traslado del domicilio habitual.
4) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, o realizar funciones sindicales.
5) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
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